实行绩效工资

实行绩效工资（通用10篇）

实行绩效工资 篇1

目前, 绩效工资在地方许多企业、许多场合被广泛采用, 一些薪酬方面的专家也视这一手段为制胜法宝。军队干部实行绩效工资可以说是与地方工资分配制度改革接轨的一种尝试性的重要举措, 对于提高军队干部工作积极性与自身能力素质等有着十分重要的意义。

一、军队干部工资制度存在的问题

我军干部工资主要参照地方公务员工资制度, 分为基本工资与补助工资两大项。工资的多少主要与人员的级别、职称、军龄等挂钩, 体现绩效的项目较少或形同虚设。这样的工资制度为军队稳定人员队伍、促进军队发展发挥了一定的作用, 但也存在不少问题。

(1) 以职务工资为主, 存在官本位思想。长期以来, 干部是以级别来划分等级的, 这种级别具有终身制的色彩, 一旦晋升到某一级别, 工资待遇均与之挂钩, 而与工作岗位的职责、任务等无关, 即所谓“对人不对事”。这种以职务工资为主的工资制, 一方面不能充分体现军人职业特点, 易造成利益上的矛盾;另一方面, 加强了官本位思想, 促使人们争抢职务, 不利于军队按需任用人才。此外, 在某一职务上任职时间较长的军官, 因职务的限制, 其工资难以合理增长, 也不利于调动这部分军官的积极性。

(2) 缺乏奖惩机制, 激励效果不明显。当前军队干部工资制度缺乏奖惩机制, 对工作中有突出业绩的人员没有相应奖励, 对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。存在“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的现象。在奖励方面, 虽有奖励工资, 但因其一方面考核标准不高, 考核执行不严, 大都流于形式, 几乎成了人人有份, 另一方面工资标准不高, 只相当于军人一个月的基本工资, 拿与不拿差别不大, 因而起不到很好的激励效果。在惩罚方面, 一般都是行政方面的处分, 没有与工资挂钩的惩罚措施, 因而也起不到良好的效果。

(3) 缺乏科学考核机制, 军人工作效率不高。军队单位缺乏完整的考核制度, 或考核工作流于形式, 基本上年度考核不合格不得晋升工资的人数所占比例是微乎其微。此外, 考核的时候更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核, 大多数岗位基本只能进行定性考核, 缺乏科学合理的考核办法。现有的年度考核, 基本上也是例行公事, 考核结果几乎都是优秀或者合格, 流于形式, 导致军人工作的效率不高。

二、军队干部实行绩效工资的必要性

绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资, 它强调员工的工资调整取决于员工的个人绩效, 并以其对团体的成果与贡献度作为评价标准。实行绩效工资有利于军人工资与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融入单位目标和个人业绩的联系之中, 提高效率。总的来说, 军队干部实行绩效工资既有外界力量的推动, 又是自身的内在需求。

(1) 适应国家经济发展和收入分配制度改革的客观需要。党的十六大报告明确指出, 要“深化分配制度改革, 理顺分配关系”“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则, 完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”根据十六大的精神, 我国将建立以岗位绩效工资制为主的岗位工资制度。军队作为国家经济发展不可分割的重要组成部分, 实行绩效工资正是适应了这种分配制度改革的需要。

(2) 维护和保持军队的稳定, 增强部队凝聚力的重要保证。在当前经济全球化, 价值多元化的影响下, 实行军队干部绩效工资, 让军队有才能的人得到与之相应的工资回报, 使其安心服役, 对军队有归属感, 是进一步保持军队稳定的重要手段。此外, 有了绩效工资的激励, 为了实现共同的工作目标, 军人之间也会加强内部控制与监督, 在提高工资效率, 完成各项任务的过程中增强凝聚力。

(3) 吸引和保留人才, 提高部队战斗力的有效措施。军队战斗力的高低归根结底是人的素质的高低, 部队的先进武器装备与信息化设备需要素质更高的人员来掌握、维护与使用, 这些新的装备与信息化设备所带来的作战方式、理念的改变也需要官兵的不断学习。实行军队干部绩效工资有利于激励现有人才加强学习, 提高自身素质;同时, 也有利于吸引外部高素质人才投身军队, 提高部队战斗力。

三、军队干部实行绩效工资的具体思考

(1) 制定完善的绩效工资制度。科学合理的绩效工资制度既要达到改革的目的, 又要保证和谐, 让广大官兵乐于接受。首先, 要进一步统一思想认识。各单位要做好宣传教育工作, 使广大官兵正确认识实行绩效工资的必要性与重大意义, 增强使命感和责任感。其次, 要进一步强化部门配合。各单位要建立“统一领导, 分工合作”的绩效工资改革工作机制。各部门和人员要各司其职、各负其责, 密切协同, 共同制定完善的绩效工资制度。最后, 要充分听取广大官兵的意见和建议。让广大官兵参与到整个制度的制定过程中来, 使他们了解绩效评价的依据、标准以及它的合法合理性, 从而提高官兵对评价结果的理性分析能力、对工资差异的承受能力以及自我调节能力, 减少工资差异带来的不公平感。

(2) 提供稳定充足的财力支持。稳定充足的财力支持是军队干部实行绩效工资的必要条件。没有财力上的支持, 绩效工资就只能是纸上谈兵。美国政府为绩效工资的实施提供了比较稳定充足的财政支持, 既有来自联邦政府、州政府、学区的财政及专项基金支持, 也有来自私人基金、个人捐款等方面的资金支持。相比较而言, 我国绩效工资的资金主要还是来源于政府财政, 其具体实施可以采取以下两种模式:一是全军统一划定绩效工资等级, 按等级确定绩效工资标准, 各单位按照考核评价办法, 确定人员绩效工资等级, 按规定的审批程序批报后, 由总部自上而下在年底一次性发放;二是总部根据各单位的工作总额 (基本工资+津贴补贴) , 按照一定的比例计算, 拨付给各单位绩效工资, 执行专款专用, 并设置专门科目, 按照分配程序和要求, 由各单位采取分配方式和办法发放绩效工资。

(3) 建立科学合理的绩效评价体系。建立科学合理的绩效评价体系是成功实行绩效工资的重要保证。首先要合理确定考评内容。完整的绩效考评应从德、能、勤、绩四个方面进行, 并将各种评估因素分为优、良、中、差几个等级或其他相应等级。其次要科学制定考评标准。考评标准不能直接照搬企业单位的绩效标准, 可以在借鉴的基础上融入军队特色。同时, 不同单位不同人员的考评标准也不能千篇一律, 而应各有侧重。再次是严格规范考评程序。可以采取三级考评, 即由上级、本级及下级共同参与, 分别考评, 最后进行汇总。考核意见可以采用特尔菲法以匿名多轮的形式进行, 统一考评人员的意见。考评程序也不宜太复杂, 否则执行时间长, 容易浪费人力物力, 影响军人正常工作。最后要有效运用考评方法。在实施考评时, 应注意个人考评与单位考评相结合、定量与定性相结合。同时, 合理运用硬性分配法、目标管理法、绩效标准法等绩效考核方法。

(4) 设置体现绩效的津贴补贴。要将知识要素、工作业绩、能力水平等与收入挂钩。首先, 要扭转目前我军收入分配中“官本位”的局面, 使军人的知识和能力成为决定其实际收入的重要指标。只要军人努力工作, 提高业务知识和技能水平, 便可获得收入上的奖励, 这有利于激发军人的劳动热情, 促进战斗力的提高。其次, 要打破平均, 核心的知识型人才的收入要与其他军人拉开明显的差距, 大幅度提高军队中知识劳动者特别是高科技劳动者的收入, 从根本上刺激全军的知识创新与技术进步, 进而提高我军的知识含量, 增强战斗力, 达到效率的要求。具体而言, 可以考虑设立学历津贴、先进奖励、劳模补贴等, 并适当提高津贴与奖金的标准, 真正突出军人的贡献性。

参考文献

[1].王蕴, 孙静.人力资源管理.清华大学出版社, 2008.

[2].袁明全, 张莉萍.军人工资.海潮出版社, 2006.

[3].刘志珺.论建立军队干部绩效工资体系.军事经济研究, 2003 (9) .

实行绩效工资 篇2

摘要：湖北省高速公路管理事业单位实施事业单位绩效工资改革对于完善高速事业单位工资管理体制、理顺不同岗位与技术职务之间收入分配关系、调整分配秩序、完善岗位管理具有重要意义。本文通过对湖北省高速公路管理事业单位工资分配制度现状、事业单位工资分配制度改革的方向进行深入分析与研究，提出了湖北省高速公路管理事业单位如何更好地实行事业单位绩效工资制度改革的思路和建议。

关键词：高速公路 事业单位 绩效工资

为实现全省高速公路规范管理，建立“集中统一、运转高效、规范有序、特色鲜明”的行业管理机制，根据国务院《收费公路管理条例》和交通运输部关于高速公路“投资多元化、管理一体化”的要求，湖北省于2005年全面调整高速公路经营管理体制，先后成立了京珠、汉十、随岳、鄂西、黄黄、武黄等六个高速公路管理事业单位，实行“一路一处”。高速公路管理由原“一路一公司”到“一路一处”的体制改革，对更好地履行政府职责、加强公路专项资金管理、降低运行成本，为实现湖北高速公路事业科学发展起到了积极作用。应对体制改革，各高速公路管理事业单位最首要的任务就是要尽快建立起既适应高速公路实际又符合事业单位管理要求的新型管理模式和运行机制，尤其应从战略的高度重视工资分配制度改革，积极探索运用分配杠杆，吸引、留住和激励人才，牢牢抓住人力资源“第一资源”为湖北交通发展添砖加瓦。

1 湖北省高速公路管理事业单位工资分配制度现状

2005年以来，湖北省高速公路管理事业单位虽在管理体制上实现了由“一路一公司”到“一路一处”的改革，但在工资分配上仍实行实际工资企业化分配与事业工资存档“两条腿走路”模式。一方面，各单位由上级部门按照人平工资数，根据编制人数核定工资总额，实行包干管理。各单位在核定的工资总额内，自行制定内部分配方案，职工实际工资收入按照单位内部分配方案规定的分配形式和标准，以及职工个人所聘岗位和绩效确定。另一方面，职工按照国家政策规定套定的事业单位工资仅作为档案工资，用于职工调动和缴纳社会保险的依据。

1.1 各单位工资总额分配平均主义较严重。长期以来，湖北省高速公路管理事业单位工资总额由上级部门按照人平工资数，根据编制人数统一核定。各单位干多干少、干好干坏，工资总额仅与编制人数挂钩，与经济效益没有明显关联，是单位在吃国家的“大锅饭”，工资总量分配平均主义较严重。

1.2 现行工资分配与事业单位工资分配相关政策不符。各高速公路管理事业单位工资分配仍实行实际工资企业化分配与事业工资存档“两条腿走路”模式，现行工资分配未真正纳入事业单位工资分配制度体系中。随着事业单位人事制度改革的不断深入，现行工资分配制度已难以适应事业单位岗位管理要求。

1.3 不同单位之间岗位收入水平差别较大。各高速公路管理事业单位工资分配由单位在核定的工资总额内，自行制定内部分配方案，职工实际工资收入按照个人所聘岗位和绩效确定。由于历史原因、工资总量、单位工作实际等，不同单位之间同岗位职工收入水平相差较大，不利于工作人员在行业、系统内部有序流动。

1.4 现行工资分配体制缺乏工资正常增长机制。目前各高速公路管理事业单位工资标准仍执行2001年上级部门批复标准，此工资标准已执行十余年未作调整。现行工资分配体制未建立起常态化工资增长机制，工资增长未与国民经济增长和财政收入增长相适应，不利于吸引人才、留住人才和激励人才。

2 事业单位工资分配制度改革的方向

2.1 事业单位岗位绩效工资制度的基本构成。2006年7月起，国家开始实施事业单位工作人员收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。事业单位岗位绩效工资体系由岗位工资、薪级工资、绩效工资三个部分构成，对在事业单位苦、脏、累、险等岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。其中，岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，实行“一岗一薪”，“岗变薪变”。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资为基本工资，由国家统一规定标准。绩效工资是事业单位收入分配中机动的部分，占事业单位工作人员工资的比重较大，分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分。事业单位自主分配绩效工资，强化激励约束机制，是工资制度改革的重要内容。

2.2 事业单位岗位绩效工资制度改革的基本特点。一是改革高度集中的工资管理体制，适应市场经济体制和财政分级管理的要求，赋予地方、部门一定的分配管理权。二是建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的绩效工资制度，增强工资的激励功能，完善高层次人才激励机制。实现一流人才、一流业绩、一流报酬。三是完善事业单位工作人员工资正常增长机制，使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应。四是在制度形成和运行机制上，与公务员工资制度脱钩，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的收入分配制度。五是完善收入分配调控政策，政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，不断提高其公益服务的水平和能力。

3 湖北省高速公路管理事业单位实行事业单位绩效工资制度改革的思路和建议

3.1 关于工资总额问题。一是建立工资总额自然增长机制，每年根据职工年度考核结果上调薪级工资，确保高速公路管理事业单位职工的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应。二是放开对单位绩效工资总额的控制，实行工效挂钩。根据《关于印发<有条件的事业单位实行工资总额同经济效益指标挂钩暂行办法>的通知》(人计发〔1995〕51号)文件精神，应将单位绩效工资总额与通行费收入计划完成情况挂钩。增资部分与通行费超收情况挂钩，并确定相应的浮动比例，以此确定绩效工资总额增长幅度。

3.2 关于内部分配问题。鉴于目前高速公路管理工作实际，可以考虑在实行事业单位工资分配制度的前提下，允许高速公路管理事业单位在总额控制之内自行制定部分基础性绩效工资、奖励性绩效工资分配细则，充分调动职工工作积极性。

3.2.1 内部分配向关键岗位和优秀人才倾斜。对劳动强度大、工作条件艰苦的岗位，在制定工资制度时，可以适当倾斜；对专业性强、技术含量高的岗位上的优秀专业技术人才，可以参照市场价位，实行协议工资制；对有重大发明创造，并为单位带来显著效益的人员，可以实行重奖。同时，积极探索技术、管理、资本等生产要素参与收入分配的实现形式。

3.2.2 实行最高工资与人均工资差额控制。目前，浙江、陕西、山东等省在推进事业单位收入分配改革过程中均出台相应文件，规定：事业单位法定代表人的年收入水平原则上不超过本单位职工人均收入水平的3倍。根据我省高速公路发展的实际，对我省高速公路管理事业单位绩效工资水平可以按照最高工资与人均工资2-3倍实行差额控制，进一步体现效率优先、兼顾公平的原则。

3.2.3 因劳动强度不同应在分配上有所体现。目前，湖北省各高速公路车流量、收费额差别比较大，各单位职工劳动强度不同，同一单位不同站点职工劳动强度亦不同。以京珠高速公路湖北段为例。2011年京珠湖北段拆分后通行费收入19.2亿元，占全省高速公路收费额的1/5，职工与省内其他高速公路职工相比劳动强度大，特别是主线站收费人员劳动强度更大。为体现按劳分配的原则，建议对于劳动强度特别大的一线收费人员设置高强度工作津贴，在分配政策上体现劳动强度差异。

3.3 关于基础配套工作。湖北省高速公路管理事业单位顺利实施事业单位绩效工资，还要高度重视绩效工资分配制度改革的基础管理工作。一是科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全绩效考核制度、目标管理制度和质量评估制度等。二是要充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定奖励性绩效工资分配系数标准等。三是要在实施绩效工资的同时，及时足额地为职工缴纳社会保险，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度。

总之，湖北省高速公路管理事业单位如何顺利实施事业单位绩效工资，如何使收入分配发挥更有效的激励作用，值得深入研究。各单位应进一步加强探索，积极研究，尽快建立健全一套科学、行之有效的绩效分配办法，确保绩效工资改革取得实效。

参考文献：

[1]陈旭尧.我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析[J].法制与社会，2011(24).

[2]何兆生.浅谈实施绩效工资面临的困难和解决途径[J].学校管理，2011(03).

[3]马俊飞.战后初期日本政治文化的重构[D].陕西师范大学， 2013.

作者简介：冯西辉(1979-)，男，安徽睢溪人，部门主任，经济师职称，研究方向：工资管理；邓仲春（1981-），男，湖南邵东人，社保主管，经济师职称，硕士阶段研究方向：社会保障制度与经济社会发展；陈英（1965-），女，湖北天门人，人事主管，经济师职称，研究方向：人事绩效管理。

对公立医院实行绩效工资的研究 篇3

1 立题依据

李克强同志在《保基本强基层建机制作为医改工作重心》一文中指出:“我国医务人员是一支靠得住、能打硬仗的队伍。在医改进程中,要充分发挥医务人员熟悉业务的优势,听取他们的意见和建议”。同时又指出:“建立体现医务劳动价值的绩效工资制度”。[1]国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中提出:“合理确定医务人员待遇水平,完善人员绩效考核制度,实行岗位绩效工资制度,体现医务人员的工作特点,充分调动医务人员的积极性”。[2]河北省人民政府在《关于基层医疗卫生综合改革试点的实施意见》中,对基层医疗卫生机构实行绩效工资也提出了意见。[3]课题组按照上述要求,作为研究的立题依据和政策依据。

2 资料来源

河北全省2007年~2009年的省级、市级、县级医疗卫生机构和乡镇卫生院、城市社区服务中心的相关资料,以及调查资料和数据,并开展了个案调查。

3 指导思想

在研究中,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真落实科学发展观,按照党的十七届五中全会的要求,把保障人民群众身体健康,促进经济社会发展,全面建设小康社会作为研究的出发点与落脚点,并遵循了以下原则:

3.1 以人为本的原则

研究中注意了以关心人、激励人、提高人和发展人着眼,充分调动医务人员的积极性,使之进一步明确服务方向,端正医德医风,提高工作效率,保证医疗质量,密切医患关系,从而达到保障人民群众身体健康的目的。

3.2 公益性质的原则

研究中注意了以坚持医院公益性质为前提,在制定分配制度、激励约束措施、绩效考核等方面,都围绕坚持公益性质这个核心,有利于提高社会效益,改变“以药养医”体制,切断医疗收入和药品收入与医务人员直接挂钩利益链条,落实基本药物制度和药品零差率的规定,以减轻患者负担,缓解看病难、看病贵的问题。

3.3 公平与效率的原则

研究中既注重服务效率又注重公平分配,力求把效率与公平有机统一起来。本研究认为,在医院要强调提高服务效率,因为效率不但体现医务劳动的数量,而且也是医疗质量的载体。没有效率就没有数量,而没有数量也就没有质量,分配也就失去了依据。一个没有服务效率的医院不可能提高社会效益,同样一个没有公平分配的医院也会影响提高社会效益。因此,在绩效工资制度设计中,注意效率与分配的作用与反作用,使之有机结合,互促互动,力求协调。

3.4 突出特点的原则

医院是以医务人员为主体,以医疗技术为手段,以保障人民群众健康为目的的机构。因而,在研究中注意了体现医务人员的工作特点,建立多劳多得,优劳优酬的分配机制,重点向高技术、高难度和高风险的技术岗位倾斜。并依据各岗位及复杂劳动与简单劳动的程度,适当拉开分配差距。

4 研究方法

在研究中,力求全面、系统和联系的整体思路分析问题,解决问题,坚持正确的方法。[4]

4.1 系统联系实际的方法

因医院实行绩效工资是一项系统工程,涉及方面较多,所以,不能就事论事。在研究中注意了与绩效工资相联系的内在因素和外在因素,以全方位、多角度进行了综合分析。提出绩效工资要与人事制度改革、分配制度改革和卫生投入方式改革结合起来,并与社会改革相适应,得到有关政策法规的支持。

4.2 全面协调的方法

调动医务人员积极性需要从思想、利益、管理等多方面着手。医院实行绩效工资对调动人的积极性有一定作用,但并不是“万能”的灵丹妙药,还必须加强思想政治工作,并结合绩效考核把医德医风、医疗质量、服务效率和行政后勤等全面管理协调起来,使之形成合力,提高效能。

4.3 统筹兼顾的方法

医院是一个多层次、多科室、多岗位和多专业的机构,实行绩效工资涉及多方面的利益。研究中注意了利益上要统筹兼顾,分配上要把握尺度,处理好领导与职工、重点技术岗位与一般技术岗位、医疗技术岗位与行政后勤管理岗位的利益关系。在利益分配上既要向重点建岗位倾斜,又要兼顾全体职工的利益,防止解决了“平均主义”问题,又冒出“差距过大”的问题,从一个极端走向另一个极端。

4.4 分类指导的方法

由于各级各类医院在规模、功能、任务、专业的不同以及技术水平和服务能力的不同,因而在研究中注意了在划分比例、分配差距、考核标准等方面要因院制宜、因岗制宜,在政策允许的范围内,建立与医院实际相符合的绩效工资制度。

5 具体操作

公立医院实行绩效工资制度应以改革为动力,以科学发展为主题,以转变管理方式为主线,有序推进。

5.1 核岗定编,竞聘上岗,合同管理,是实行绩效工资的前提

5.1.1 确定岗位设置。

对医疗、行政、后勤等系统全面分析,分门别类确定岗位设置。一是合理定岗。医院定岗的基本依据是要参考以下情况:要看岗位设置是否能满足当地患者的需要需求;要看医院的功能定位与专业特长;要看医院辐射人口范围大小;要看近期规划与远期发展规划;要看当地财力大小和医疗保障程度。做到因需定岗,以事定岗,不要养“懒人和闲人”。二是整合岗位。定岗要以方便患者,有利工作,便于管理,提高效率着眼。对医疗,尤其对行政管理、后勤保障等岗位,要该合的合该并的并,避免职能交叉,相互扯皮,效率低下。三是整体协调。看一个医院整体岗位是否合理协调,首先要看医疗系统这个“主体”岗位设置是否合理协调,然后再看行政、后勤等岗位设置是否与“主体”岗位相适应,能否保障医疗系统优化运行,体现为一线服务。在整体上,要防止主次岗位比例不当,而反使整体结构失调,在比例上,医疗岗位应占80%左右。

5.1.2 确定人员编制。

一是要因岗定编。因为工作任务不同,所负职责不同和专业特点不同,所需人员编制也不同。所以,应根据各级各类医院的不同情况,因岗制宜,合理定编。二是要结构合理。各类岗位在定编时,要从职称结构、专业结构、医护结构、年龄结构和学历结构等全面考虑,做到不但人员编制合理,而且在人员结构上也基本合理。三要留有余地。在以岗位定编时,既要考虑节省人力资源,又要考虑留有余地。要考虑到各岗位人员参加下乡支边、进修学习、应急救治、休工休假,参加公益活动和今后发展等情况,对人员编制要留有余地。

5.1.3 全员竞聘上岗。

一是制定岗位标准。对各类岗位从职责、任务、质量、效率等方面都要有具体标准。如医疗岗位要明确服务效率、医护质量、医疗行为、费用控制等标准。二是公开竞聘条件。对各类岗位标准和岗位的竞聘条件要公布于众,鼓励职工按着自己的特长去竞聘适合的岗位。三是竞聘机会均等。在竞聘中,要打破论资排辈,打破人员身份的限制,只要符合竞聘条件的医院职工,不论是正式职工或合同工,也不论是干部身份与工人身份,均可竞聘适合自己的岗位。这符合同岗同责、同岗同酬、公开公正的原则。如有些医院雇佣了一些具有执业资格的护理人员,应允许这部分人参加竞聘,以解决有些医院医护比例失调问题。四是取消临时工。通过定编定岗和竞聘上后,一般情况下医院不能再存在临时工。

5.1.4 实行合同管理。

对医院所聘人员一律实行合同管理。一是明确聘用期限。一般以3年为宜,期满后再参加竞聘,打破“一聘定终身”的现象。这样体现能上能下,能进能出,又能鼓励职工思想进步,勤奋工作,保持竞争优势,有利于人的提高。二是明确权利义务。根据各级各类医院不同情况,医院与被聘人员要明确双方的权利和义务,工作效率和质量要求,岗位报酬和奖惩事宜等,并签订合同报当地劳动仲裁机构备案,一旦发生劳动纠纷,便于依据合同调解或仲裁。这样,可使医院在人员管理上从“身份管理”转向“岗位管理”和“合同管理”,并逐步纳入依法管理的轨道。

5.2 核定工资,划分比例,合理分配,是实行绩效工资的核心

5.2.1 核定工资总额。

按照有关规定,绩效工资总额是由上年度12月末基本工资总额和规范后的津贴、补贴构成。[5]本研究认为,在核定工资总量时要注意解决四个问题:一是要解决历史欠账问题。有些地方由于政府投入不足,医院经济困难,对过去增长的工资和规范的津贴补贴,并未完全足额发放或是有的根本就没有发放。到上年12月末职工拿到的工资和津贴补贴是“实发数”并不是“应发数”,这部分历史欠账应计入工资总额之中,否则,就不能反映工资总额。二是要解决私补乱贴问题。在核定工资总额时,要理顺工资结构,规范津贴、补贴标准和范围,对医院私自规定的津贴、补贴,要按照有关文件要求进行清理和制止。三是要解决工资水平较低问题。通过核定工资总额后,可与当地财政供养的事业单位人员平均工资相比较,如果工资水平较低应适当提高,最低应达到事业单位人员平均工资水平。四是要解决雇佣和临时工等人员的工资未纳入工资总额问题。通过竞聘上岗的雇佣和临时工等人员,其工资应纳入工资总额,以解决待遇不公的问题。5.2.2适度划分比例。绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分组成。其比例划分应本着符合工资政策、保障职工合法权益,起到激励作用和适应当地经济社会发展水平的原则而定。本研究赞同把绩效工资总额的60%或70%划为基础性绩效工资,30%或40%划为奖励性绩效工资。基础性绩效工资比例之所以定的比例高,是因为医院大多数职工是以工资收入为主要来源,这部分工资应作为职工的“生活保障线”按月发放,不会影响正常生活;而奖励性绩效工资是通过有关部门考核后定期或年终才能发放。奖励性工资比例之所以定在30%或40%,主要考虑比例过低就起不到激励作用,不能充分调动人员的积极性,从而抵消绩效工资的作用。因此,绩效工资可用公式表述。公式一:绩效工资=基础性绩效工资+奖励性绩效工资=[(绩效工资总额×70%)+(绩效工资总额×30%)];公式二:绩效工资=基础性绩效工资+奖励性绩效工资=[(绩效工资总额×60%)+(绩效工资总额×40%)]。未来绩效工资可以上述两个公式为基础,再用综合调整系数进行调整和确定。

5.2.3 建立统筹奖金。

有关文件规定,对公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分,纳入单位绩效工资总量。[5]本研究认为,这一规定同样适合各级各类医院。本研究主张从这部分资金中提取一定比例作为医院统筹奖金。建立医院统筹奖金的好处:一是可起到重点项目发展的导向作用。由于各级各类医院的情况不同,各自发展的重点项目和重点管理也不同,有了医院统筹奖金可设技术创新奖、科技进步奖、突出贡献奖和医德楷模奖等单项奖,起到对重点发展的推动作用。二是可起到协调利益关系的作用。医院实行绩效工资还在探索阶段,在分配上难免出现这样或那样的问题,也不可能做到绝对地公平合理。医院有了统筹奖金可以协调各岗位出现的分配不公平的问题。如有些科室不设不行,患者确实需要,但因受季节或其它客观因素影响的原因,造成忙闲不均和分配上苦乐不均。对于这些情况,可用统筹奖金协调利益关系,解决分配不公引发的矛盾纠纷。三是可起到支持公益活动的作用。医院有了统筹奖金,对参加下乡支援,应急救治,到基层义诊等岗位医务人员,可由医院统筹奖金发放应得的奖励性绩效工资。这样,离岗人员就不挤占在岗人员的奖励性绩效工资,以体现各得其所,多劳多得的原则。

5.2.4 合理分配奖金。

对奖励性绩效工资(不包括医院统筹奖金)应怎样分配?本研究认为,一是按系统分类,确定奖励绩效工资比例。医院的医疗系统、行政管理系统和后勤保障系统是相互依存,但各系统之间并无可比性。因此,在奖金分配上,要先从横向对医院各系统进行测算,依据各岗位的定编人数和工资总量,确定各系统奖励性绩效工资占全院奖励性绩效工资的比例。二是按岗分级,确定岗位奖励性绩效工资应得报酬。有了系统分类,各系统的岗位就有了可比性和相近性。各系统从纵向上可依据技术岗位与非技术岗位、重点岗位与一般岗位、复杂劳动岗位与简单劳动岗位、主要领导岗位与一般领导岗位的技术难度、风险程度、劳动强度、责任大小和任务轻重等情况,通过权重比较,分级分等确定岗位报酬。各级各类医院因情况不同,在分级分等上可因院制宜,不能强求一律。三是通过考核,确定岗位实得报酬。按岗分级确定岗位报酬是“应得”报酬,“应得”报酬是在应聘之前使职工了解聘用什么岗位,有什么职责,应得多少报酬。但“应得”不等于“实得”,“实得”报酬是在考核后而确定的。要使职工明确,确定了岗位应得报酬并非万事大吉,还得通过努力工作达到各项考核标准,才能把“应得”报酬转化为“实得”报酬,以体现激励约束作用。

5.3 利益兼顾,全员受益,和谐共进,是实行绩效工资的目的

5.3.1 兼顾各方利益,全员受到激励。

实现人员的共同利益是医院团结和谐的基础。因而,医院实行绩效工资,应从调动全体职工积极性上着眼,出现共同受益,团结一心,和谐共进的可喜局面,更好地为医院发展和为患者服务。在利益分配上既要突出医务劳动的特点,又要兼顾各方面的利益,处理好“红花”与“绿叶”的关系,处理好“一花独放”与“满园春色”的关系。随着医院现代化、信息化、专业化的进程,医疗是一项协作性强而独立性差的工作,任何医疗专家和技术英才都很难独立完成医疗工作,必须有一整套人马的支持与配合。所以,在利益分配上,在重视“主角”的同时,也要重视“配角”的利益,使全员不同程度的受益。不能只顾“一头”,而忘了“另一头”,只有两头兼顾,公平分配,才能使人员相互协作,促进平衡发展,使绩效工资具有可持续性。

5.3.2 对照标准,把握差距尺度。

医院实行绩效工资坚持多劳多得,优劳优酬的分配原则是对的,但要把握尺度,差距不能过大,不能解决了“平均主义”问题,又冒出了“差距过大”问题,从一个极端走向里一个极端,应从社会分配差距过大造成负面影响中吸取教训。如果分配差距过大,会打破不同利益群体之间的均衡,医院职工会产生逆反心理,造成内部离心离德出现对立情绪,产生矛盾和冲突。怎样评价一个医院分配差距公平合理,要有一个对照标准。是以全院人员平均奖励性绩效工资为准,还是以同类岗位人员平均奖励性绩效工资为准,或是以个人奖励性绩效工资为准,因为省、市、县各级各类医院具体情况不同,应从实际出发确定,找出一个大多数职工认可的参数。在比较方法上,一是同类岗位比较。如医疗岗位之间、护理岗位之间和辅助岗位之间,通过比较区分高技术难度、较高技术难度和一般技术难度,确定适宜的差距标准。二是相近岗位相比较。如行政科室之间、后勤保障科室之间,权重责任大小、任务轻重等,确定适宜的差距标准。三是领导岗位之间相比较。如院级领导岗位之间、中层领导岗位之间和正副职岗位之间相比较,确定适宜的差距标准。

5.3.3 避免四种倾向,做到和谐共进。

一是避免领导闭门研究,以权力定分配。对怎样拉开适当差距问题,要争取职工意见,公开讨论,几上几下,争取得到大多数职工的认可和支持,要避免把“绩效工资”变为“权力工资”。二是避免大小官员“近水楼台先得月”,防止领导所得与职工所得差距过大。在医院发展和管理上,领导是关键,领导所得应适当高于职工,但领导应以职工利益为重,从严要求自己,不与职工争利。本研究建议,院级主要领导所得可高于全院职工平均所得的1~2倍为宜,其它院级副职要参照主要领导所得,按照责任大小依次拉开差距,不搞人人平均、一团和气。其他行政管理、后勤保障等中层主要领导可高于本科室职工平均所得的0.5~1倍,副职要依次拉开差距,均不可把“绩效工资”变为“官效工资”。三是避免医疗技术人员所得与非医疗技术人员所得差距过大。在医院,医务人员是主体力量,在保障人民群众身体健康上功不可没,他们的所得应高于非医疗技术人员平均所得,但不能过于悬殊,不能把“绩效工资”变为“医效工资”,必须兼顾非医疗技术人员的利益。如果差距过大,医疗运行系统与行政管理系统和后勤保障系统容易产生矛盾,工作上相互扯皮,造成效率低下,影响医疗工作。四是避免只重视绩效工资的作用而忽视思想政治工作。医院实行绩效工资,只是在激励方式和分配方式上的转变,并不能代替全面管理,在实行绩效工资过程中,还需要伴随着大量的思想政治工作,使全员职工树立正确的事业观、利益观和价值观,实现同心同德、和谐共进,更好地实现为保障人民群众身体健康的目标。

5.4 建立制度,政策配套,同步互动,是实行绩效工资的保证

5.4.1 完善相关的补助政策。

随着医院绩效工资的实行,应建立长效而合理的投入机制。仅就绩效工资而言,应明确合理的补助政策。绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分组成。基础部分应是职工生存资料和养家糊口的生活保障,这部分应给予全额补助。假如医院基础性绩效工资定为70%,奖励性绩效工资定为30%,财政补助比例应达到工资总额的70%,其余30%的奖励性工资要通过提高工作效率而获得。这样,一方面保障了职工的生活,体现了公平的原则;另一方面又体现了多劳多得、少劳少得的效率原则。从目前看,财政支出补助占各级医院的支出比例和占工资总额比例都偏低。如果财政补助不合理,就会影响绩效工资的实施。

5.4.2 制定相应的人事制度。

一是打破传统的身份管理,实行岗位管理。建立以岗定薪、岗变薪变的制度。不管过去是什么身份,应聘什么岗位就拿什么报酬。这样可能会出现高职低聘或低职高聘和由干部岗位变工人岗位或由工人岗位变干部岗位。对此,相关部门必须从人事政策上加以明确,避免出现矛盾时,使医院无所适从。二是明确对落聘人员的政策规定。医院实行核岗定编,竞聘上岗就必然会使一些人落聘下岗。落聘人员是否还算医院的人员编制,是由医院继续管理还是交由社会管理,落聘人员的再就业应通过什么渠道、由什么部门主管,落聘人员的生活及其困难应由什么部门解决等等,都应从政策上有明确的说法。落聘人员尽管原因不同,但他们的失落感是相同的,不同程度地“潜伏”着不安定因素。如果没有政策规定,一旦出现矛盾就会给医院带来麻烦,对实行绩效工资制度也有一定影响。三是建立合同管理制度。医院与被聘人员要按照合同管理的要求,商定双方的权利、义务、聘期、奖惩和工作数量及质量等事宜,合同签定要经公证并报有关部门备案。这样,一方面体现双方地位平等,符合民主协商的原则,尊重职工的合法权益;另一方面可使医院在人员管理上走向法治轨道,做到依法管理。

5.4.3 建立相应的考核制度。

一是建立两级考核组织。要建立以发改委、人社、财政、卫生、医保等部门组成的医院考核组,负责对医院的宏观考核。再就是建立由医院有关人员组成的岗位考核组,负责对医疗、行政、后勤等各岗位的考核。两级考核组织的成员应相对稳定,分工明确,定期考核。避免考核人员变动较大,不按时考核,或走过程流于形式等现象。二是明确考核标准。要依据各级各类医院的不同情况,制定适宜的考核标准,要因地制宜,因院制宜,不搞“一刀切”。医院对各系统的岗位考核也要因岗制宜,分别制定考核标准。两级考核内容都要本着突出医疗特点、抓住考核重点、便于考核的原则,尽量选择有代表性的指标,做到定量与定性结合,共性与个性结合。如果考核内容过繁过细,不但会淹没重点,而且会增加考核成本,易出现走马观花、流于形式。三是采取多种考核方式。一要查看相关统计资料,二要组织患者座谈,三要走访人大代表,四要广泛听取职工意见,进行全方位、多方面的考核。四是建立反馈制度。两级考核后,都要与被考核医院或科室交流意见,总结经验和教训,通过沟通,重在改进不足,真正起到激励和约束的作用。

摘要：通过对河北全省2007年～2009年的省级、市级、县级医疗卫生机构和乡镇卫生院、城市社区服务中心的相关资料,以及调查资料和数据的研究,并开展个案调查,重点从岗位定编、竞聘上岗、合同管理;核定工资、划分比例、合理分配;利益兼顾、全员受益、和谐共进和建立制度、改革配套、同步互动等四个方面,对医院实行绩效工资进行了探讨,并提出具体操作方法。

关键词：医院,绩效工资,研究

参考文献

[1]李克强.把保基本、强基层、建机制作为医改工作的重心[J].新华文摘,2001(23):1.

[2]卫生部,中央编办,国家发展改革委,财政部,人力资源社会保障部.关于公立医院改革试点的指导意见[S].2010-02-11.

[3]河北省人民政府.关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见[S].2010-03-30.

[4]习近平.深入学习中国特色社会主义理论体现努力掌握马克思主义立场观点方法[J].新华文摘,2010(10):1.

酒店客房实行计件工资的方案 篇4

一、实施计件工资方案的原则：

①、客房清洁整理工作以计件付薪的方式体现了更加合理的劳动用工原则，可有效提高和发挥员工的工作积极性；

②、可有效降低人工费用。

③、无虚报情况发生，否则部门经理将承担一切责任。

二、具体操作方法如下：

①、计件对象：当班的客房服务员；休息的员工可以回来做房间，但不补回休息日；公卫服务员有能力达到做房要求的也可以申请做房。

②、楼层员工的标准做房数量为：每人10间。

③、列入计件工资的：需要清洁整理的各种房态的客房：退人房、住人房、空房、脏房（住、退人房包括客用房和酒店自用房）

④、做房量的分配：楼层员工的标准做房数量为：早班每人10间。定量完成后当班领班可再分配先完成任务的员工继续做其他员工未清洁的房间，归为先完成任务员工的任务量。计划卫生不计件，但须完成任务后方可下班，否则处以扣罚（标准另定）。

⑤、计件标准：员工每增加一间房间按4.0元计算。按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。

三、确认程序：

①、房务中心文员根据服务员当天完成任务后上交的《客房服务员工作表》，填写员工《做房统计日报表》，记录每位当班员工所做房的房号、房态。②、当班楼层主管和做房员工核对当天《做房统计日报表》并由经理签字确认，每天在房务中心公告栏公布。③、月底由房务中心文员统一制作报表并经房务经理签字确认后交报财务部审核。④、财务部将按本部提供的统计表，将计件费用加入当月的员工工资中。

访客进房处理程序

1.员工在房间开夜床，非本房间客人（经查房卡后知道）进房间，客人不走，说在房间等客人回来

处理程序：1.告知客人：“您好先生，为了房间客人的安全，您看是不是等房间客人回来您再过来？”（注意说话语气，不要让客人误解）2.如客人坚持不走，让客人联系前台：“您和前台联系一下吧，联系完后您可以在房间等” 3.给前台打电话，说明情况，让客人与前台沟通 4.听前台通知，做好记录。

5.如客人不联系前台，及时联系主管

2.员工在房间开夜床，非本房间客人（经查房卡后知道）进房间拿东西

处理程序：1.告知客人：“您好先生，为了房间客人的安全，您看是不是等房间客人回来您再过来取东西？”（注意说话语气，不要让客人误解）2.如客人坚持要拿，让客人联系前台：“您和前台联系一下吧，联系完后您可以拿走” 3.给前台打电话，说明情况，让客人与前台沟通 4.听前台通知，做好记录。

5.如客人不联系前台，及时联系主管

3.员工在房间开夜床，非本房间客人（经查房卡后知道）进房间放东西

处理程序：1.告知客人：“您好先生，为了房间客人的安全，您看是不是等房间客人回来您再过来放东西？”（注意说话语气，不要让客人误解）2.如客人坚持要放，让客人联系前台：“您和前台联系一下吧，联系完后您可以放在房间”

3.给前台打电话，说明情况，让客人与前台沟通 4.听前台通知，做好记录。

5.如客人不联系前台，及时联系主管

实行绩效工资 篇5

关键词：精细管理；市场运作；结构工资；总额承包；按劳分配

为进一步加强企业经营精细化管理，2014年10月份以来，平凉新安煤业公司选择采煤工区、掘进二区两家掘进单位作为试点，模拟全部市场化运作，全面试行工资总额总承包的办法，将职工的工资、奖金、下井费、班中餐、材料费等全部进行“打包”，实行“增人不增资，减人不减资”，以此充分调动基层区队干部工人的工作积极性，深入挖潜增效，提高工作效率，促进各项任务目标完成，从而实现经济效益的最大化。

一、工资总额总承包的办法

（一）工资分配原则

工资分配遵循按劳分配的原则，将职工的劳动报酬与本人的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件及劳动成果、工作业绩相联系，充分运用工资分配的经济杠杆，调动职工的积极性。工资分配做到在什么岗，负什么责，创多少效益，拿多少工资，坚持以效益决定分配的原则。同时工资分配向苦、脏、累、险岗位工种倾斜，向技术水平高的岗位工种倾斜。根据岗位劳动差别，合理拉开分配档次。

（二）试点单位干部月岗位工资支付标准

试点单位正职当月岗位工资，以本单位在岗人均岗位工资为基础×个人应享受的系数。副职（含技术主管）当月岗位工资享受本单位正职当月应得岗位工资80%。技术员当月岗位工资享受本单位正职当月应得岗位工资70%。

（三）试点单位运行的新举措

一是建立健全各项规章制度，通过制度去管理，并确保制度的严肃性和考核的公正性。二是分配上进一步向班组长、业务骨干、一线职工倾斜，向劳动强度大、技术含量高、贡献大的职工倾斜，每日公布分数，实行阳光操作，增强工作的透明度。原来存在职工只要下井，不管干不干活都有下井费、班中餐等补贴，但是现在实行捆绑考核后，必须要完成相应的工作量才能拿到当班的工资。

二、试点办法运行后发生的积极变化

（一）试行工资总额总承包与降本增效有机结合，激发了广大职工的积极性和创造性

在市场机制作用下， 职工不但注意搞好生产，而且努力降低成本，算盈亏细账，人人都成为当家理财的好手。

（二）试行工资总额总承包降低了综合成本，提高了劳动生产效率

深化分配制度改革，推行岗位工资制，实行以岗定新，岗变薪变，减人不减资，增人不增资，提高了工作效率，实现了人力资源的优化配置。

（三）试行工资总额总承包与严格制度有机结合，促进了安全状况的稳定好转

试点单位将安全质量作为重要考核内容，在市场机制的作用下，职工增强了按章操作的自觉性，“三违”现象明显减少。他们强化安全现场管理，实行分片包干，分片管理，狠抓隐患的排查与处理，消除了重大隐患，延长了安全生产周期。

（四）试行工资总额总承包与规范化自主管理有机结合，促进了企业管理的科学化

实行工资总额总承包，两家试点单位成为市场的主体，各自围绕本身经济目标，积极自觉地搞好生产经营，实现了自我约束管理，有力地促进了企业管理的科学化、规范化。

三、试行工资总额总承包的几点体会

（一）激活基层单位生产力必须充分发挥市场机制的作用

从实践看，工资总额总承包的作用在于通过利益机制、竞争机制，进一步调动起了职工个人的积极性和创造性，而这正是企业发展的动力源泉。可以说，将工资总额总承包引入企业内部管理，如一石激起千层浪，打破了企业原来的一潭死水，使企业的生产经营管理呈现出一派生机勃勃的景象。

（二）深化“三项制度”改革是完善工资总额总承包的动力

工资总额总承包作为一种管理创新，必然要对企业的劳动、人事、分配等各项制度提出新的要求。实现工资总额总承包，干部职工作为劳动力的主体，必须接受市场的优化配置，实行自然流动，因此，铁饭碗、铁岗位要被彻底打破。同样，工资总额总承包实行等价交换，劳动也是如此，必须实行多劳多得，不劳不得。所以，只有不断深化“三项制度”改革，工资总额总承包才能真正推行、完善。

（三）实、细、严抓管理是规范工资总额总承包的必要条件

在试行工资总额总承包中，要坚持“实”、“细”、“严”，才使之规范运作，卓有成效。只有这种实、细、严的管理，对工资总额总承包的建立和规范运作才能发挥重要作用。

（四）加强领导班子建设是试行工资总额总承包的重要保证

在工资总额总承包中，管理人员要努力提高自己的业务素质和管理水平，并在工作中，转变作风，严于律己，率先垂范，凡是要求职工群众做到的，领导干部首先做到，特别是在单位党政领导要坚持公平、公正、公开，按市场规律和制度章程办事，使整个区队工作得以规范运作。

实行绩效工资 篇6

关键词：基层公立医院,绩效工资制度,调查

一、公立医院实施绩效工资的现状

(1) 公立医院实施绩效工资的内部制约因素。一是对医务人员的绩效评价不够全面准确。我县11家县级及以下公立医院对医务人员的绩效评价主要依据卫计委评价、院级领导班子评价、科室负责人评价, 此三方评价存在主观和片面问题, 不能真实、准确和全面地评价每个医务人员的工作实际情况, 并且存在较大的人际关系因素, 对能力强、医疗水平高的、工作在危重岗位的医务人员难以起到应有的激励作用。二是基层公立医院人力资源管理部门及人员专业水平不强, 尽职程度有待提高。人力资源管理部门及其工作人员在整个绩效工资管理的过程中扮演着重要的角色。但我县11家公立医院中有9家医院的人力资源管理部门及其人员因为专业水平不高、绩效管理能力不足, 加之缺乏经验, 还不能对绩效管理灵活掌握运用, 缺乏对绩效管理的宣传、组织必要的绩效管理培训, 绩效考核不透明, 流程不健全。三是绩效工资管理与医院的长远发展目标不匹配。绩效管理是一个好机制、好手段, 更是一个新事物, 运用得好, 能有效促进医疗能力平提高, 服务质量的改善, 进而促进医院发展目标的实现。目前, 由于对绩效管理缺乏正确的认识, 宣传、发动程度不够, 重视程度不高, 绩效管理仅仅停留在填写各种表格应付上级检查存档, 医务人员抵触情况较大, 进而使医院的长远发展目标仅仅停留在院长室, 在科室执行的力度不大, 从而影响医院长远目标的有效贯彻执行。个人绩效、部门绩效与医院的战略目标就会严重脱节。为了片面追求个人绩效和部门绩效的实现, 忽略了医院的战略目标。院长室在制定、细化各个科室目标, 科室在制定细化个人的目标时, 不能仅仅考虑到部门的利益和个人利益, 要着眼长远和大局, 兼顾医院整体的利益。四是绩效指标的设置不合理。绩效指标的设置缺乏战略与文化引导, 方向性不太明确。医务工作者为了实现科室和个人工作考核指标而工作, 从而背离了医院公益性及为人民服务的宗旨, 损伤了医院的形象, 损害广大患者的切身利益。五是绩效管理系统时效性有待逐步完善健全。任何一个好办法的实施都有不断改进的必要, 绩效工资管理也不例外。我县基层公立医院绩效管理系统需要不断加以完善。当医院的长远目标发生改变时, 绩效管理系统也应该进行动态的变化。保证系统目标不会偏离医院长远发展目标, 不对员工造成错误的引导。在实施绩效管理的过程中, 要逐步把个人的收入与医院的收入脱离开来, 彻底解决“大处方”“过度医疗”等问题, 减轻患者的负担。

(2) 公立医院实施绩效工资的外部制约因素。一是卫生费用的不断上涨, 严重影响着绩效工资的实施。近年来, 随着人口老龄化的发展, 疾病谱的改变、先进技术在卫生领域中的应用以及人们对卫生需求水平和对健康要求的不断增加, 卫生费用不断上涨, 如此以来, 不仅给病人带来沉重的医疗经济负担, 医院也要投入巨资来购买新设备、引进新技术, 严重影响着医院的正常运转, 制约着绩效工资的全额发放。二是绩效工资经费来源渠道少, 公立医院面临实施绩效工资压力巨大。我县县级以下11家公立医院属于差额拨款事业单位, 是非营利性机构, 具有公益性和社会福利性的特点。医院的人员绩效工资的经费来源渠道偏少, 主要来源于两个方面:一方面是靠基层医院自身的经营收入。由于县级以下医院设备档次不高、医技人员参差不齐, 也不能和大医院相比, 经营收入水平不高。特别是实行药品零差价以来, 原来依靠药差价的营业收入失去。另一方面是靠政府财政补助。由于我县是南通下属6县 (市) 财政一般预算收入最低的, 受地方财政实力的限制, 财政拨款不够, 占11家公立医院总收入的比例不到7.6%, 远远不能满足医院的正常运行和发展需要。

二、对进一步完善公立医院绩效工资管理的思考

(1) 主管部门高度重视公立医院绩效工资改革工作, 加强监管。加强公立医院内部绩效工资考核, 并把它纳入到实施整体目标责任制考核的重要组成部分。确保程序公开、方法公开、过程公开、结果公开, 防止考核工作流于形式。要严肃考核, 考出实效。

(2) 要建立系统的合理的绩效考核管理体系。一是提高绩效工资管理者的素质和能力, 厘清工作职权。要加强对绩效管理制度文件的学习研究, 让医院各级管理者准确理解实施的目的和功能, 能站在全局角度超前谋划医院及科室的发展, 能前瞻性的看待问题, 并能在绩效管理的过程中准确运用有效的绩效管理理念, 着力推进绩效管理的有效实施。同时, 要定期对各个公立医院的人力资源管理部门的领导进行系统培训, 让他们能够站到医院战略目标的高度来考虑问题, 为进一步完善推行绩效工资制度, 做出应有的贡献。二是加强绩效管理的宣传, 要做到全员参与。一项新措施的实施必须宣传发动到位, 才能达到预期效果。基层医院要让医务人员充分认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进工作质量, 提高服务水平, 促进医院发展。三是建立、健全绩效考核指标体系。绩效考核指标要自上而下, 逐层分解, 逐层落实。而且要分医护人员、医技人员、行政后勤人员三类进行考核, 经过发动群众, 反复调查研究、征求意见, 建立健全科学、规范的绩效分配体系, 着力引导医院实现长远目标的各种措施纳入到绩效体系内, 以保证个人目标与医院长远目标的相匹配。四是制定绩效评价与绩效管理细则。对照制定的绩效考核指标考核工作目标完成情况, 并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值, 进行考核管理。可采用平衡计分卡法这一科学的管理工具, 建立以医院领导层为主体的考核体系。将患者、医务人员、医院纳入一个评估体系, 严格按照考核指标的内容对医务人员进行量化、刚性考核, 改进资源配置, 夯实医院长远发展基础。

(3) 多方筹资, 拓宽医务人员经费来源渠道。一是政府要加大对公立医院的财政补贴。二是融合多方资源, 积极探索推行PPP运作模式。我院医养融合PPP项目是国家财政部试点工程、全国唯一的医养融合PPP示范项目, 引进非医疗服务专业机构, 提高医院整体专业性水平, 通过有效的资源整合充分发挥中医特色优势, 保障人民群众在享受公益医疗服务的同时能够选择个性化、专业化的非医疗服务实现多方共赢, 为医疗卫生和康复养老事业的发展探出新方向、注入新活力。

建立起科学的、系统的绩效工资管理体系, 任重而道远。但通过实践运行来逐步完善, 通过绩效考核评价体系的实施, 提高医务人员医技水平和能力, 改善医疗机构服务质量, 促进县级以下公立医院健康发展和全县人民群众身体健康和生活质量的提高。

参考文献

[1].董克用, 朱勇国.人力资源管理专业知识与实务.京华出版社, 2015.

实行绩效工资 篇7

一、地勘单位实施绩效工资改革的必要性

由于我国市场经济越来越成熟, 过去地勘单位的工资体制已无法适应单位发展的需要, 单位绩效工资改革势在必行。地勘单位绩效工资改革的必要性主要表现为以下几个方面。一是深化地勘单位体制改革的必然要求。过去僵化的体制无法调动单位员工工作的积极性和主动性, 运行效率低下, 而绩效工资改革不仅可以解决这种困境, 提高员工工作积极性, 同时对于深化单位体制改革提供了必要的保障。二是带动单位人事制度改革。地勘单位岗位分类相对粗糙, 人事制度缺乏法治效果, 人浮于事的现象普遍存在, 这也直接导致单位人力、物力和财力的浪费。地勘单位绩效工资改革可以带动单位人事制度改革, 解决单位人事管理上混乱的局面, 同时整合单位各项资源, 提高单位人力资源和其他资源的利用效率。三是提高地勘单位公共服务效率。地勘单位工作人员大多以脑力劳动为主, 难以进行直接的量化考核, 难以与工资绩效挂钩。实行绩效评估后, 可以通过配套的绩效评估体系将员工绩效与工资结合起来, 有效激励职工从事公益事业的积极性, 提高单位服务效率。总的来说, 地勘单位实施绩效工资改革一方面可以完善单位激励机制, 充分调动职工工作热情和积极性, 另一方面将地勘单位推向市场化竞争, 促进单位快速发展, 提高单位公益服务水平。

二、地勘单位绩效工资改革问题和原因分析

1. 单位自身体制问题。

近年来, 我国地勘单位的队伍管理体制发生了重大的改革, 各地勘单位都充分发挥自身优质融入国家和地区发展, 也加快了地勘经济的发展。然而原有体制的转变也使地勘单位陷入了巨大的危机和挑战。一方面各单位以经济效益为目标, 实行企业化经营, 另一方面要发展公益事业, 又不能抛开以往事业单位的管理体制, 在这种尴尬的境地下单位绩效工资改革将受到极大的阻力, 体制转型的冲击将可能使地勘单位绩效工资改革的实施找不到正确的方法和途径。同时, 受传统资历工资制影响, 地勘单位实施绩效工资容易把绩效工资定位一个工资项目, 也容易犯“你有我有大家有”的老问题, 导致绩效工资激励难以有效实现。

2. 岗位设置流于形式, 岗位分析评价难以到位。

岗位设置是绩效工资实施的基础。地勘单位普遍存在编制外用工的问题, 而由于绩效考核只针对编内职工, 导致在各个管理、技术、工勤等岗位上的编外员工无法真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用, 岗位设置流于形式。同时这样的岗位编制容易出现“一人一岗不用竞聘”的问题。这样的机制下, 地勘单位无法形成有效的竞争机制, 人员进出及合理分流的机制也无法真正建立。另一方面, 岗位分析与评价是单位绩效考核的依据, 由于工作性质、强度、复杂性等因素的影响, 地勘单位岗位分析和评价的差异性也比较大, 难以形成一套较为完整的岗位评估机制。

3. 单位绩效考核体系不完善。

一是考核指标宽泛, 考核难度大。地勘单位绩效考核指标包括以德、能、勤、绩, 这四个方面虽然涵盖了单位工作人员的岗位职责和工作任务, 但由于相关指标过于宽泛, 多以描述性指标为主, 难以量化, 导致考核难度大, 考核结果存在较大偏差。二是考核标准过于笼统, 跨度较大, 以优秀、合格、及格为标准的考核相对过于粗糙, 虽然操作简单、考核成本低, 但考核受主观因素影响较大, 缺乏激励效果, 且这三个标准跨度较大, 界限模糊, 难以达到有效的激励和约束效果。

三是考核形式单一, 缺乏科学性和民主

性。地勘单位考核形式大多是自上而下的考核, 这种形式受单位内部结构权力等级的影响较大, 容易加大下级员工的心理压力, 产生抵触情绪, 考核结果偏离实际, 加之上下沟通渠道不畅, 信息传递受阻, 考核缺乏科学性和民主性。四是考核周期设置不合理。地勘单位绩效考核周期通常为一年, 无法在短期内对员工的行为作出评价, 同时考核结果不能有效反馈给员工, 仅是作为职务晋升、聘任和工作晋级的参考, 可能导致员工对绩效考核结果的质疑, 为推行绩效工资制度埋下隐患。

4. 改革环境欠缺。

在计划经济体制影响下, 地勘单位一直以来都享受着“旱涝保收”的工作分配制度, 大锅饭现象屡屡皆是, 致使虽然当前部分单位绩效工资已开始实施, 但并没有起到很好的激励和约束作用, 市场化程度偏低。由于工作改革牵扯到单位每位员工的切身利益, 部分到位领导者为避免利益冲突, 或是采取不作为的管理方式, 或是“换汤不换药”, 仅将原来的工资制度改革名称, 使绩效工资改革难以有效推进。同时, 宣传和教育不到位使得单位职工对绩效改革缺乏全面的了解, 或是产生误解, 滋生抵触情绪。有人觉得绩效工资实施后, 职工工资由领导一人说了算, 下级处于被动状态;而有人则认为绩效工资实施后会进一步加大单位员工之间的工资差距, 出现更加不公平的现象, 严重阻碍了单位绩效工资制度的改革。

三、加强地勘单位绩效工资改革的思路和建议

1.地勘单位绩效改革的相关原则。一是建立健全绩效考核制度。完善的绩效考核制度可以促进单位内部收入分配的合理性和公平性。地勘单位一方面作为提供公益性地质工作和矿产资源勘查工作的公共组织, 一方面又与企业一样追求组织的自身利益, 在这样的工作机制下, 可能导致单位预算最大化、国有资产流失、组织目标偏离等问题, 而建立健全的绩效考核制度能有效弥补上述问题的缺陷, 充分调动单位职工工作积极性, 帮助单位战略目标的实现。二是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范单位财务管理和收入分配秩序。当前地勘单位在执行绩效工资时, 经常将绩效工资与各种补贴津贴混为一谈, 将绩效工资按单位职务自上而下发放, 进一步加剧单位收入的不公平和不合理性, 引发基层员工的不满。此外, 部分单位存在自行设置补贴项目和补贴标准的现象, 扩大经费开支范围和发放标准, 极大地影响了单位收入分配的严肃性。因此, 地勘单位在进行绩效工资改革时应首先严格绩效工资制度的相关规定, 规范单位各种津贴、补贴行为, 切实将绩效工资改革落到实处。三是正确处理在职人员与退休人员的利益关系。单位除在职工作人员外, 还有一大批为单位作出贡献的离退休人员, 正确处理二者之间的关系, 做到合理公平分配利益, 才能保障地勘单位员工队伍的稳定发展。一方面要加强对在职员工的宣传和教育, 解释相关改革政策, 另一方面使离退休人员充分了解绩效改革的实质和内容, 了解改革后对离退休人员的津贴补贴等发放的具体措施, 以促进单位绩效改革制度有效实施。

2.尽快落实绩效改革的根本性工作。首先做好岗位分析工作。地勘单位应进一步对各个岗位的任职要求、资格等一系列信息进行组织、整理和分析, 统筹分配, 要相应的职位要求分配对应的工作人员, 建立一套完整、实用的工作分析说明书, 以实现岗位分析的科学公正性。其次合理设置岗位, 岗位设置应尽量表现出改革的职责任务和目标, 不同岗就不同薪。根据岗位责任来实现岗位绩效工资的分配, 这是实现岗位绩效工资制度的基本前提。再次形成合理的绩效工资结构, 明确单位绩效工资与单位个人全部工资的一个百分比。合理的比例应控制在百分三十到五十之间, 且不同类型的岗位绩效工资比重应不同。

3.构建绩效评估指标体系。绩效评估体系是实施绩效工资的基础, 是区分员工绩效优劣、评估其工作结果的重要参考体系, 可以确保评估结果的公平性, 更好地激发员工积极性。构建绩效评估体系的具体步骤应包括以下几点。首先, 制定绩效考核指标。地勘单位应将本单位的战略目标分解成的各部门主要目标与绩效考核指标结合起来, 实现单位目标与考核指标的转换, 同时在工作分析的基础上, 将各绩效分解成体现岗位职责要求和岗位工作内容的相应指标, 使其能够针对具体岗位真正用于评估。其次, 设置各绩效考核指标的标准和权重。在根据单位大多数员工能力和水准设置的基准值上, 定性和定量指标结合, 根据不同岗位的关键绩效指标设置相应的标准和权重, 保证考评结果呈正态分布, 以免挫伤员工的积极性。再次, 定制绩效考核表地勘单位主要涉及三种岗位———管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。绩效考核应包括对工作业绩、工作能力和工作态度三方面的考核。可以以此制定相应的考核表, 对于管理岗位应包含管理理念、管理方式、安全生产、员工满意度、领导能力、业务能力、人际关系、责任感、节能减排意识等方面指标, 对于技术岗位应涉及竣工合格率、优良率、安全生产、工程前期准备工作落实率、设计概算、招投标预算、工程成本控制、净利润率等指标, 对于工勤技能岗应包括工作质量、成本效益、顾客满意度等指标。

4.做好绩效评估和绩效反馈工作。地勘单位可以按照360度评估法, 通过参评员工、上级主管、同事、下级及服务对象等对各岗位员工进行考核。虽然员工自评的主观性较大, 评估结果只作为初步参考, 但通过自评可以加强员工绩效考核的参与感, 增强自我开发和约束意识, 增强对考评结果的认同度;同事评估要求数量多范围广, 尽量避免评估结果受个别评估者偏见影响;下级评估促进上下级保持沟通, 建立融洽的上下级关系;客户评估可以促进职工关注工作结果, 提高工作和服务质量;上级评估应由部门主管和三名以上其他上级领导组成评估委员会。同时, 评估结果应及时反馈给单位职工, 以保证绩效考评结果推动绩效管理, 让员工充分认识自身的问题和不足之处, 提高员工工作能力。

总之, 地勘单位绩效工资改革在推进单位发展、加强职工人才队伍建设、充分调动单位职工积极性和主动性等方面发挥着重要的作用。因此, 单位应将绩效改革工作和目标落到实处, 切实推动改革的进行, 以满足单位不断发展和壮大的需要。

参考文献

[1]洪燕青.浅谈事业单位绩效工资改革的问题及对策[J].财经界, 2013 (07) .

[2]吴取智.核地勘事业单位绩效考核的行为缺陷与思考[J].人力资源管理, 2012 (07) .

实行绩效工资 篇8

管办分开, 就是由即将成立的北京市医管局以国有资产出资人的身份办医院, 对市属22家三级医院实行人财物和运行的统一规范管理。市卫生局要转变职能, 充分发挥好行业主管和公共卫生、健康促进职能。

按照政事分开的要求, 北京市医改办有意引导公立医院建立公司化的法人治理结构。据丁向阳介绍, 医管局成立后将向市属各家医院派驻监事会。监事会对医院的经营管理、财务管理和医疗服务行为进行监督。医院实行监事会监督下的院长负责制。医管局负责聘任院长, 院长拥有对医院人财物充分的调配权, 接受医管局严格的目标管理和考核。医院内部实行全员聘用、上五险一金、合同制管理, 专业技术人员职称实行评聘分开。医院员工实行绩效工资, 并将体现薪酬奖励“向关键岗位、一线岗位倾斜”。

浅析实行最低工资制度必要性 篇9

关键词：最低工资制度,现状,问题,对策

一、最低工资相关概念

最低工资是指劳动者在法定工作时间依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下, 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资制度指国家通过立法, 强制用人单位支付给劳动者的工资不得低于国家规定的最低工资标准的法律制度。最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。它可以用月薪制定, 也可以用每小时的时薪制定。最低工资水平的确定是依据协调性、基本生活保障性、民主协商及分级管理的原则, 在充分考虑劳动者的最低生活费用、社会平均工资、劳动生产率、就业水平、地区经济发展差异等因素的基础上, 运用比重法、恩格尔系数法等方法加以确定出各地区最低工资水平。

二、最低工资制度发展现状及问题

1.我国政府高度重视最低工资标准问题, 加大调整力度

自2004 年社会保障部通过《最低工资规定》规定在全国内全面实行最低工资制度开始, 我国政府对最低工资问题给予高度重视, 各地纷纷加大调整力度, 通过提高最低工资标准及立法完善等方式推进最低工资制度, 2010 年更是全国最低工资的调整年。根据我国人力资源和社会保障部数据统计, 2010 年- 2015年我国各地区最低工资水平均在各省基本上出现了稳步的上升, 平均增幅高达40%。

为体现近几年年我国各省最低工资标准变化情况, 本文分别选取了经济发展水平不同的省份进行纵向对比分析。通过北京、新疆、广东、福建等四个不同省份最低工资水平的纵向对比, 尽管各省发展水平不一, 但各省最低工资标准逐渐提升成为了一个趋势。

2.最低工资标准普遍偏低, 比例不够合理

(1) 我国各省最低工资水平与职工平均工资的比较

最低工资标准与职工平均工资的比例系数反应了劳动者之间的收入、贫富差距, 也可以表明社会分配的公平程度。

在国内各省的对比上, 至2013 年, 该比例系数的平均值为32%, 在省份对比上呈现出较明显的地区差异。其中比例最高的为新疆 (40%) , 比例最低的为北京 (24%) , 地区之间的差异水平较大;在国际各国的对比上, 国际上各国最低工资标准与职工平均工资的比例系数通常为40%- - 60%, 而我国除新疆外没有一个城市的最低工资水平是达标的, 与比例系数较低, 数量较少, 在分配上存在着不公平的现象。我国最低工资水平在地区发展水平失衡及落后于国际水平的现状上, 为进一步缩小收入差距, 提高社会公平与稳定程度, 应当进一步结合各省经济水平适当提高最低工资标准。

(2) 我国各省最低工资水平与省内人均GDP的比较

最低工资标准与人均GDP的比例系数反应的是最低劳动者的收入占人均创造社会财富的比重, 体现了劳动者的劳动力价值。

在国内各省的对比上, 至2013 年, 全国各省最低工资标准与人均GDP的比例系数的平均值为37%, 在省份对比上呈现出较明显的地区差异比例。其中最高的为甘肃 (59%) , 比例最低的为北京和天津 (均为18%) 。在国际各国的对比上, 世界上各国最低工资标准与人均GDP的比例系数现在为58%。这表明, 在我国除甘肃外, 没有一个城市的最低工资水平是达标的。据联合国劳动组织发布世界各国最低工资标准占人均GDP的比重上看, 我国的比重偏少, 与世界各国相比差距较大, 无法发挥劳动者潜在的劳动价值。因此更需要我国政府切实推进最低工资制度, 并且逐渐提高其在人均GDP中所占的比例, 逐步跟上国际水平, 提高劳动者的积极性, 减少贫富差距和经济上的不公平现象。

3.与各国从水平上进行比较, 落后于国际水平

在与世界各国最低工资水平的对比上, 在2014 年, 我国以0.8 美元/ 小时排于第十七名, 与第一名的澳大利亚的16.88 美元/ 小时相比, 不足前者的1/20, 国际上差距较大, 我国最低工资水平较低。从宏观上来看, 最低工资水平更多与国内经济发展水平息息相关, 在国际最低工资水平大部分较高的情况下, 我国经济发展在国际上的接轨并没有明显带动我国最低工资水平的提高。在本国经济增长的条件下, 最低工资水平的提高成为大势所趋, 我国更应该加快实行最低工资水平的提高, 进一步与国际接轨, 推进制度转变。

三、实行最低工资制度的必要性

市场与政府共同作用, 促进社会稳定发展。

1.市场在资源配置中起决定性作用

在市场经济的发展中, 劳动力资源通过市场“这只看不见的手”进行自由配置资源, 企业在劳动者的工资分配上拥有更大的自主权, 一般通过与劳动者的协商来确定, 因而在市场有效运行的时候, 劳动者可以通过与企业签订合同或者事先商量好工资, 解决劳动力供需均衡问题, 促进社会稳定。

2.当市场出现失灵的时候, 便需要政府的适当干预

市场并不是万能的。由于市场势力市场残缺和市场功能不足的存在, 也会出现市场失灵的现象, 便需要政府进行一定的干预, 使得整个市场平稳运行。

(1) 市场功能缺失的问题

市场由于功能不完整而力所不及的经济现象称之为市场缺失。

一方面, 劳动者可以通过提供收入来获得工资。但是, 不能忽视的是由于劳动者劳动能力和生产技能等方面的差异, 使得劳动者之间存在逐渐扩大的收入差距。单凭市场的运行, 无法实现经济上的平等, 也无法保证收入差距控制在合理的范围之内, 此时便需要政府进行一定的干预, 通过行政管制来实行最低工资制度, 使失业者和老年人等弱势群体享有最低工资的保证, 保障其最低生活的能力, 保护劳动者的基本权利, 减少社会中的不平等, 促进社会的稳定。

另一方面, 企业凭借对资本的控制决定了企业内部的分配制度, 在劳动者的工资分配中拥有更大的决定权, 劳资双方的力量存在着较大的差距, 劳动者处于较弱势。在供给大于需求的情况下, 底层劳动者所获得收入和报酬有可能不足以维持生活需要, 此时便需要国家对劳动者的的合理的劳动报酬进行保护, 实行最低工资制度。

(2) 政府履行财政职能的要求

根据公共财政论, 市场失灵则需要政府发挥相应的职能进行调节。在收入上的差距等经济上平等问题, 政府可以通过财政支出、税收、政府管制等三种政策手段提高分配方面的公平。其中对市场机制最直接的干预的的表现之一是通过实行最低工资制来保证低收入者的工资, 促进社会稳定和经济发展。

综上, 本文认为由于市场经济运行中存在着难以克服的不足和缺陷, 在收入分配上低收入劳动者由于劳动技能等的不同, 容易逐渐扩大收入差距, 因而便需要政府通过最低工资制度进行保障低收入者的基本收入, 缩小收入差距, 减少经济上的不平等。

3.现行最低工资标准与国际水平仍存在较大差距, 仍需要加大调整力度。各省的最低工资标准与相应的本省平均职工工资和人均GDP水平比例系数与国际相比存在较大差距。为进一步发展, 我国应该继续推进最低工资制度, 并且应该依托经济发展逐步提高最低工资标准的水平, 实现保障劳动者的基本收入的目的, 提高社会福利水平。

四、政策建议

最低工资制度作为政府对市场机制进行直接干预的有力表现, 其最主要的目的是通过适当的最低工资标准, 进行政府管制和财政分配的实行, 实现收入在全社会范围内的公平分配, 通过改善低收入者的收入水平来改善社会的整体福利水平, 保护低工资的工人, 最终使得收入分配更加公平。政府应该在深入调查的基础上, 在维护低收入劳动者的收入上, 根据本地区的发展情况, 制定出适合本地区发展的最低工资标准和恰当的比例系数, 让最低工资的实行发挥应有的促进作用。

参考文献

[1]杨昆.最低工资对城乡收入差距影响的实证分析[J].江西金融职工大学学报, 2008 (3) .

[2]罗源.最低工资制度研究[J].经济与管理科学, 2010 (6) .

实行绩效工资 篇10

一、实行阳光工资后地税干部队伍的思想状况

经过十多年地税机构对干部教育的重视与建设, 应该说地税干部素质总体良好, 具有较强的工作能力和责任性, 社会认可度也比较高。例如我们武进地税局成立时, 乡镇分所长以上干部94人, 平均年龄38.6岁, 30岁以下的仅占13.38%;科 (分) 局长31人, 平均年龄41.4岁;文化程度偏低, 本科学历2人, 仅占0.21%, 大专学历占23.4%, 中专学历47.87%, 高中学历占20.21%, 具有中级职称专业证书的仅占13.83%, 绝大多数还是评定的。而现在全局职工298人, 本科以上学历241人, 占80.2%;三师资格证书40个, 占13.43%, 达到了省局要求的水平, 干部素质明显提高, 执法水平不断强化, 依法治税理念不断提升, 纳税服务水平不断优化。

1. 政策不统一, 造成干部有想法

国、地税同为税务部门, 又都是垂直管理单位。地税部门虽然比地方行政机关晚实行阳光工资, 但已是第4个年份了。而同为税务部门的国税至今没有实行阳光工资, 据说今后也不会实行阳光工资。政策上的不统一, 不公平, 给地税干部心理上带来了较大的负面影响, 挫伤了干部的工作积极性。

2. 工作要求越来越高, 收入却相对减少

地税成立以来, 征收系统, 征管模式, 机构设置等进行了多次改革, 特别是去年基层税源专业化管理改革以来, 工作要求越来越高, 工作量在加大, 工作责任越来越重。而收入却在减少, 与实行阳光工资之前相比至少减少三分之一, 有的年份与单位减少二分之一, 这还不包括物价上涨因素, 且一些福利待遇也在不断减少。特别是实行车改后, 工作交通费用成本与车贴明显不相匹配, 尤其是农村基层分局地域跨度大, 在承担交通费用大的情况下, 还要承受交通安全风险。据不完全统计, 车改以来出现各类大小交通事故十多起, 造成干部财产精神双损失。

3. 法定外的征收任务增加, 却不能按劳分配

地税部门的工作职责应该是法定的, 可地税成立以来, 承担了地方政府委托的多种地方基金费的征收任务, 这增加了地税干部的许多工作量。加上地方基经费的征收, 不能采取强制措施, 税务干部要花大量的精力做纳税人的思想工作, 才能确保基经费的征收。而地方政府按规定给于2%的手续费, 按照按劳分配, 效率优先的公平原则, 应该给予税务干部奖励。2011年, 武进地税共入库税收80.85亿, 基经费收入31.32亿, 占税费收人的比重为27.92%, 这说明地税干部承担了较大的法定外的征收工作量。所以地税干部对奖金的减少有较大的想法, 认为没有体现社会主义效率优先的公平原则。

4. 从税风险加大, 精神压力倍增

这几年, 特别是去年税源专业化改革以来, 地税工作的要求越来越高, 工作任务越来越重, 从税风险越来越大。信息化改革后, 地税干部的日常工作量不断加大, 一个管理员整天趴在电脑前, 处理有关数据。象数据审核, 大量的垃圾数据的维护, 要在上级规定的时间内处理完毕, 小的分局上千条, 大的分局上万条, 甚至几万条。又如中小企业税费负担调查, 本应中小企业填写, 由于中小企业不重视, 上级机关要求税务干部在3-4天时间内通知中小企业完成调查表的填写, 工作量、时间要求可想而知。经常的突发工作, 搞得税务干部晕头转向。加上每年要签订执法责任状、廉政责任状。平时, 还有工作督查, 执法监察, 一案双查, 明察暗访, 业务考试等, 稍有不慎, 轻则扣罚奖金, 重则受处分。

二、实行阳光工资后带来的一些问题

1. 工作积极性挫伤

阳光工资后, 地税干部的年收入平均减少三分之一, 挫伤了干部的工作积极性, 加上国税不实行阳光工资, 也影响了地税干部的工作热情。地税干部的待遇与地方其他行政机关差不多, 但地税干部的工作任务、压力明显大于其他机关工作人员, 客观上造成地税干部心理失衡。虽然地税干部不会在工作中明显表露出来, 但大多数人会软抵触, 把不满情绪放在心里, 从而影响整体工作。

2. 地方基金费征收受影响

征收地方基金费, 为地方经济发展服务, 是地税部门树立良好形象, 取得地方政府对地税工作支持的有力保证。同时, 也是增加地税经费、提高地税干部待遇的重要途径。阳光工资后, 手续费、奖金少了, 有钱不能发, 许多基层税务干部认为征收基金费没有奖金, 还不如不收, 做个人情。加上基金费征收缺少刚性, 不愿多做工作, 即使领导要求完成征收任务, 管理员推说做过多次工作了, 企业不肯缴, 一推了之, 领导也没有办法。地税干部对基金费征收热情的降低, 势必影响征收任务的完成, 同样会影响地税部门在地方政府中的地位与威信, 这应该引起重视。

3. 幸福指数、荣誉感下降

实行阳光工资前, 地税干部的幸福指数高, 荣誉感强, 社会认同度高, 为身为地税人而骄傲。因此, 工作中勤奋、刻苦、踏实, 认为要对得起这份职业, 要对得起这身制服, 要对得起这份待遇。阳光工资后, 收入待遇的骤降, 优越感的消失, 加上工作压力、从税风险增大, 造成干部的幸福指数下降, 荣誉感淡化, 工作上无所适从, 得过且过, 但求无过。

4. 干部教育难度增大

这几年实行阳光工资的客观实际, 给干部教育管理增大了难度。收入的减少, 使得人心不稳定, 许多干部有了参与经商办企业的想法, 工作中“人在曹营心在汉”大有人在;个别人员辞职经商, 弃税从企;干部竞争上岗积极性不高, 干部调动换岗困难重重;廉政风险增大。这与地税的优势丧失息息相关。

三、实行阳光工资后干部教育的几点建议

1. 加强干部教育, 提高思想政治工作的物质基础

马克思主义认为, 物质决定精神, 即物质是第一性的, 意识是第二性的, 有什么样的物质, 就有什么样的精神;意识对物质具有能动的反作用。党的十五大确定了邓小平同志的历史地位, 把邓小平理论载入党的史册, 并作为我国现阶段和二十一世纪社会主义现代化建设伟大实践的思想理论基础。这是党中央对马克思主义理论的新发展和历史新贡献。小平理论的精髓, 就是一切从实际出发, 实事求是。2009年地税实行阳光工资后, 地方税务机关的工作实践证明, 只有强化思想政治工作的力度, 才能确保地税干部队伍思想稳定和各项收入任务的完成。但是, 在社会主义市场经济体系的建立和完善过程中, 要按照马克思主义物质第一性的原理来提高思想政治工作的物质基础, 从而增强思想政治工作的效能。

2. 讲思想政治工作的物质基础, 必须处理好思想政治工作与思想政治工作的物质基础两者之间的关系, 解决在实际工作中的片面认识和做法

任何一个单位、一个部门、一个群体组织, 甚至包括家庭, 都必须通过思想政治工作来解决一些实际问题, 也就是说思想政治工作源远流长, 是我们共产党人教育群众、激励群众的法宝, 但是随着历史的发展、社会的进步, 思想政治工作的效能却不尽如人意, 勿如六七十年代, 究其原因, 我们认为是夸大了意识的反作用, 忽视了思想政治工作的物质基础建设;过去空洞的说教, 必然显得苍白无力, 试想一个连饭都吃不饱、基本生活都不能保障的人, 怎么可能有奉献的伟大举动?因此, 党的十一届三中全会提出了把工作的重心转移到经济建设上来, 发展经济, 解放生产力, 确立了社会主义生产的目的是为了不断满足人民群众日益增长的物质和文化生活需要;同样小平同志提出的在社会主义初级阶段让一部分人先富起来, 也是为了最终实现全社会的共同富裕。胡锦涛总书记提出的科学发展观对做好新时期的思想政治工作是一个最好的诠释。而今天谈思想政治工作的物质基础, 同样要防止物质决定论, 避免误导人们脱离实际一味追求金钱和享受, 陷入拜金主义和拜物教的泥坑。因此, 要高度重视思想政治工作的物质基础建设, 按照十七大精神和小平理论, 即从实事求是的原则出发, 根据地税的客观实际、干部思想现状和税务文化建设及地税人的审美价值尺度, 逐步提高思想政治工作的物质基础。只有这样, 思想政治工作的效率才会提高。

3. 从制度上入手, 解决职工的福利待遇

阳光工资后, 地税干部的待遇与其他机关相差无几, 但地税干部的工作任务客观上比其他机关工作人员重, 理应得到相应的收入报酬。但合理的要求, 要有合法的途径, 所以地税的上级机关要争取政府、人事等上级部门的支持, 从制度上来解决地税干部奖金发放的障碍问题。

4. 公正公平公开选拔干部, 为地税干部成长成才营造宽松的环境

在干部的选拔和任用上, 坚持德才兼备, 任人唯贤的原则, 为每个地税干部的成长成才提供公平的竞争平台。通过竞争上岗, 选拔年轻干部担任科 (分局) 长, 营造公平竞争氛围。提供健康有序的宽松环境, 激发全局干部奋发向上、争创一流工作业绩的热情。

5. 舍得投资, 不断提高装备水平, 重视干部的继续教育

地税事业的发展, 需要一支高素质的干部队伍, 这是地税发展的客观需要。舍得投资, 提高税务干部的工作装备水平, 改善工作条件与环境, 加强干部继续教育, 搞好税务文化建设, 全方位提升税务干部的幸福指数。