大学生起薪

大学生起薪（共5篇）

大学生起薪 篇1

一、引言

近年来, 大学生就业问题已成为全社会普遍关注的热点和焦点问题。第一, 高校扩招背景下, 大学生就业形势不容乐观。大学生毕业数量逐年激增, 从2008年的559万人增至2014年的727万人, 大学生劳动力市场供求紧张。《2014年中国大学生就业报告》指出, “2014届大学毕业生毕业半年后的就业率约为86%”, “本科生收入下降, 男女同工不同酬。”【1】【2】第二, 高校跟风扩招, “导致学校所开设专业与社会的供求不完全匹配和教育质量的下滑性”, 专业结构性失业多, 大学生就业结构性矛盾突出。【3】第三, 高校大学生就业质量有待提高, 大学生起薪水平和就业稳定性不高。

随着改革深入和劳动力市场不断完善, 市场化工资决定机制逐渐形成, 大学生工资逐步由要素贡献决定。劳动经济学相关理论指出, 教育年限与工资正相关;工作经验越丰富, 劳动者工资水平越高;在职培训增加人力资本存量, 提升劳动者工资;晋升到更高职位, 则工资水平越高;行业隔离、企业隔离、职业隔离引起行业工资差异、企业工资差异和职业工资差异。【4】【5】【6】【7】对于刚毕业的大学生而言, 工作经验、在职培训、晋升等市场因素对起薪的影响较小, 而在校人力资本投资、专业选择及学校等前市场因素对起薪影响较大。【8】【9】

基于此, 本文利用大学生就业统计数据, 实证分析在校人力资本投资和专业选择对大学生起薪的影响, 试图找出在校人力资本投资和专业选择与大学生起薪之间的关系, 为制定大学生培养计划、提高大学生就业质量提供一定指导。

二、变量定义与描述统计

本文数据来源为广东省高校毕业生就业管理系统中某师范大学 (以下简称S高校) 上报数据。就业信息数据由学校根据毕业生就业情况填报, 包括毕业生个人基本信息、政治面貌、所在学院、专业、派遣性质、接收单位、就业单位类型、就业行业、就业职业以及薪酬等信息。

基于本研究目的, 剥离了数据中工作经验、在职培训、晋升等市场因素及学校因素, 重点考察前市场因素中的在校人力资本投资和专业选择对大学生起薪的影响。此外, 现有文献多用教育年限表征劳动者人力资本, 然教育年限相同的劳动者, 其人力资本也存在差异, 使用学分绩点 (GPA) 、获奖情况及政治面貌等微观数据更能多角度全面表征大学生人力资本的差异。故此, 本文只选取本科毕业生, 剔除升学读研及未找到工作的样本, 进一步去除数据缺失样本, 最终得到样本23446个。

(一) 变量定义

被解释变量为对数月工资收入, 月工资为高校就业方案中学生填报的工资数据。解释变量由政治面貌、获奖情况、学分绩点3个人力资本特征变量和2个专业特征变量组成, 包括: (1) 政治面貌。设为虚拟变量, 党员为1, 非党员为0。高校学生党员一般整体实力和综合素质较强, 预期党员对起薪的影响为正。 (2) 学分绩点 (GPA) 。GPA可反映学生的学习能力和学习效果, 预期GPA与起薪正相关。 (3) 获奖情况。根据大学生在校最高获奖层次赋值, 层次越高则数值越高。世界级奖项赋值为4, 国家级奖项赋值为3, 省级奖项赋值为2, 校级奖项赋值为1, 院级奖项赋值为0。预期获奖层次对起薪产生正向影响。 (4) 师范专业。设为虚拟变量, 师范专业为1, 非师范专业为0。 (5) 专业选择。根据教育部学科门类划分和S高校实际开设, 本文专业分为经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、管理学、艺术学9类 (S高校未开设医学、农学、哲学三个学科门类) 。设为虚拟变量, 以样本数最多的理学为参照组。

控制变量包括人口统计学特征变量和市场特征变量。 (1) 性别。设为虚拟变量, 男生为1, 女生为0。 (2) 民族。设为虚拟变量, 汉族为1, 其他为0。 (3) 家庭经济状况。设为虚拟变量, 非困难生为1, 困难生为0。困难生由S高校《家庭经济困难学生认定办法》认定, 由家庭经济困难学生数据库导出。 (4) 就业地点。设为虚拟变量, 珠三角地区就业为1, 其他为0。珠三角地区包括广州 (10区) 、深圳 (6区) 、珠海 (3区) 、佛山 (5区) 、江门 (3区) 、中山、东莞、惠州 (2区) 、肇庆 (2区) 、增城、从化、鹤山、台山、开平、恩平、四会、高要、惠东和博罗。 (5) 就业行业。借鉴王美艳 (2005) 的方法, 分为4大类:第一类行业包括农、采掘、建筑、贸易、餐饮;第二类行业包括制造、地质、水利、教育、文化广播、社会服务;第三类行业包括党政机关、卫生、房地产;第四类行业包括交通邮政、电信、电力煤炭水生产、金融、保险、科学研究。设为虚拟变量, 以样本数最多的第二类行业为参照组。 (6) 就业企业。参照My COS分类方法, 将大学生就业企业类型分为国有企业、科研教育事业、党政机构、外资/合资/独资、私营/个体、非政府/非盈利6大类。设为虚拟变量, 以样本数最多的科研教育事业作为参照组。 (7) 就业职业。《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类, 第一大类是国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人, 第二大类为专业技术人员, 第三大类为办事人员及有关人员, 第四大类为商业、服务业人员, 第五大类为农、林、牧、渔、水利业生产人员, 第六大类为生产、运输设备操作人员及有关人员, 第七大类为军人, 第八大类为不便分类的其他从业人员。对于大学生而言, 刚毕业不可能从事第一大类职业。除去第一大类和第八大类职业, 并将第五、第六大类处理合并为生产人员, 最终职业分为专业技术人员、办事人员、服务人员、生产人员和军人5大类 (S高校开展国防生培养工作) 。设为虚拟变量, 以样本数最多的专业技术人员作为参照组。

(二) 基本特征

1. 大学生起薪分布

(1) 平均起薪逐年提高, 女男起薪比逐年下降。2009年至2013年, 大学生总体平均起薪分别为2271元、2523元、2969元、3324元和3505元, 年增长率分别为11%、18%、12%和5.4%, 逐年呈上升趋势。2013年总体平均月工资较2009年增长了54%。分性别来看, 男女平均起薪也呈现逐年提高趋势, 且男生平均起薪年增长率均高于女生。5年男生平均起薪分别为2295元、2587元、3046元、3498元和3690元, 起薪的年增长率分别为12.7%、17.7%、14.8%和5.5%;女生平均起薪分别为2255元、2473元、2906元、3241元和3407元, 起薪的年增长率分别为9.7%、17.5%、11.5%和5.1%。5年女男起薪比分别为98%、96%、95%、93%和92%, 呈现逐年下降趋势, 大学生性别工资差异逐年扩大。

(2) 最高起薪逐年提高, 且5年最高起薪均为男生获得。2009年至2013年, 大学生最高起薪和男生最高起薪分别为8600元、10000元、10000元、10600元和12000元, 女生最高起薪则分别为8000元、8000元、8000元、9000元和10000元, 女生最高工资仅为男生最高工资的93%、80%、80%、85%和83%。大学生性别工资差异的天花板效应更为明显。

(3) 最低起薪保持稳定。5年大学生最低起薪均为1000元, 且男女最低起薪一样。

2. 大学生特征分布

(1) 人口统计学特征分布。性别方面, 女生样本约占三分之二, 男生样本约占三分之一。从民族来看, 样本大部分为汉族学生, 少数民族学生占比不到2%。从家庭经济情况来看, 家庭经济困难学生占比逐年提高, 从2009年的28.44%提高到2013年的45.47% (见表1) 。

(2) 人力资本特征分布。从政治面貌看, 5年里党员大学生占比保持在20%左右, 有80%的大学生都未能加入中国共产党;获奖情况方面, 80%的大学生最高获奖层次仅为校级和院级, 20%的大学生最高获奖层次是省级及以上。最高获奖层次占比最少的依次是世界级、省级和国家级。近年来, 国家大力推行的“国家三金”政策提高了高校国家励志奖学金获奖指标, 因此最高获奖层次为国家级的学生占比高于省级;GPA方面, 大学生平均GPA保持在3.0以上, 并呈现逐年提高趋势。2013年平均GPA较2009年提高了8.3%。

(3) 专业选择分布。5年来, 师范生占比高于比非师范生, 并且师范生比例逐年下降。2009年师范生占比为58.01%, 2013年师范生占比为53.76%, 比2009年下降了4.25百分点。按照教育部专业分类标准, 大学生专业选择基本稳定, 最多选择的是理学, 然后依次是文学、管理学、工学、法学、艺术学、教育学、经济学和历史学。笼统来看, 选择文史类专业的大学生多于理工类, 文史类学生占比约60%, 理工类学生占比约40%。

(4) 就业特征分布。就业地点方面, 各年选择珠江三角洲地区就业的大学生保持在77%左右, 23%的大学生选择其他地区就业, 并且其他地区就业的大学生占比近年有所提高;就业行业方面, 大学生选择的行业类型占比从高到低依次为第二类行业、第四类行业、第三类行业和第一类行业;企业类型方面, 大学生选择的企业类型占比从高到低依次为科研教育事业、私营企业, 国有企业、外资/合资/独资、党政机构和非政府/非盈利组织;职业方面, 大学生职业选择集中在专业技术人员上。从5年平均数据来看, 63.27%的大学生从事专业技术工作, 22.82%的大学生成为办事人员、10.99%的大学生成为服务人员、1.54%的大学生成为生产人员, 1.38%的大学生成为军人。

三、模型设计与计量结果

根据Mincer工资决定方程, 本文设定计量模型为: (1)

其中, j代表时间, 为影响大学生工资决定的12个因素组成的解释变量向量, 为对数工资, 为系数向量, 为随机误差项。通过最小二乘法, (1) 式值将被估计。根据表2的OLS回归结果, 我们得到几点发现:

(一) 人力资本变量与大学生起薪正相关

1. 党员比非党员起薪高

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, 党员起薪水平显著高于非党员。人力资本投资理论指出, 随着人力资本投资增加, 劳动者人力资本存量增加, 劳动者工资回报得以提高。高校学生党员一般整体实力和综合素质较强, 多经过学生干部岗位锻炼, 是一个标杆。学生干部岗位锻炼为大学生提供实践土壤, 学生所学的关于组织、管理、沟通、演讲的技能在担任干部的过程中得到充分运用, 组织管理中频繁出现的难题和挑战开拓了学生解决问题的意识和能力, 这种“干中学”、“学中干”而形成的“学干互促”的循环能够加快大学生人力资本存量积累, 增强就业竞争力, 提高就业机会和质量。

2. 获奖层次越高起薪越高

2009年、2010年、2011年和2012年数据回归结果显示, 高层次的获奖有利于提高大学生起薪水平。2013年回归结果显示, 获奖层次与大学生起薪的正相关关系并不显著。总体来说, “以赛养情, 以赛促能”的培养方式直接促进大学生人力资本存量积累与提高, 同时获奖结果作为一种信号传递到劳动力市场, 获奖的学生都是相对优秀的学生。“这种信号”降低用人单位筛选优质人才的交易成本, 提高了大学生就业机会和质量。

3. GPA越高起薪越高

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, GPA与大学生起薪显著正相关。同时还发现, 2009年、2010年和2011年的GPA回报率相对稳定在2%上, 而2012年和2013年GPA回报率则增加到6.9%, GPA对大学生起薪的影响作用随年份逐渐加深。

4. 三个人力资本特征变量对大学生起薪影响程度存在时间差异

2009年和2010年, 政治面貌对大学生起薪的影响程度超过获奖情况和GDP;2011年, 三个人力资本特征变量的回报率基本一致, 保持在2%左右;2012年和2013年, GPA回报率高于政治面貌和获奖情况。这一变化说明, 在大学生毕业规模连年创新高的背景下, 用人单位更加看重学生在主营业务上的表现。学习能力强的大学生更加受到用人单位青睐, 获得高的起薪。

(二) 大学生起薪在专业间存在差异

1. 师范专业比非师范专业起薪高

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, 师范生起薪水平显著高于非师范生。可能的解释是, 样本学校为师范类院校, 师范专业作为老牌专业, 其发展水平整体强于非师范专业, 学生的师范技能训练有素, 劳动力市场上需求相对稳定, 学校就业推荐有力。与非师范专业相比, 师范专业学生的资产专用性较强, 替代性较低, 因而起薪水平高于非师范生。

2. 专业回报存在差异

与理学相比, OLS回归结果显示如下, 一是工学专业回报显著高于理学, 且两者差距逐年扩大。二是文学专业回报显著低于理学, 且两者差距逐年缩小, 分别为7.97%、5.17%、4.7%、3.82%和1.38%。三是除2010年外, 经济学专业回报显著低于理学, 艺术学专业回报显著高于理学, 艺术学与理学专业回报差距逐年扩大, 分别为2.26%、11.1%、13.1%和19.6%。四是2010年、2011年、2012年和2013年历史学专业回报显著高于理学。五是2009年和2013年, 法学专业回报显著高出理学20.8%和5.22%;2010年和2012年, 法学专业回报显著低出理学9.49%和4.02%。六是2010年、2012年和2013年, 管理学专业回报低于理学6.79%、9.51%和4.08%。七是2010年, 教育学专业回报低于理学10.1%;2013年, 教育学专业回报高于理学3.42%, 其他年份影响不显著。

可见, 理学、文学专业回报并不是最高的, 但是大学生依然集中在理学和文学专业 (前两位) , 这说明收入并不是大学生专业选择的唯一决定因素, 能力特长、兴趣爱好也是影响专业选择的重要原因。【8】

(三) 控制变量影响大学生起薪

1. 大学生存在性别工资差异

性别变量系数显著为正, 表明男大学生起薪高于女大学生。同时还发现, 随着年份增加, 大学生性别工资差异呈扩大趋势。2009年, 男女大学生性别工资差异为2.57%;2010年, 男女大学生性别工资差异为4.92%;2013年, 男女大学生性别工资差异达5.14%。歧视理论很好解释了在控制人力资本特征和就业市场特征后性别工资差异依然存在的现象, 性别歧视加大了性别工资差异。

2. 家庭经济情况对大学生起薪起到正向作用

5年回归结果显示, 在控制其他变量情况下, 非困难生起薪水平显著高于困难生, 意味着非困难生的就业质量高于困难生。可能的解释是:一般情况下, 经济收入越高的家庭拥有更广的社会关系网络, 非困难生的社会资本高于困难生, 非困难生容易利用丰富的社会资本找到好单位, 得到高工资。

3. 就业特征变量对大学生起薪有显著影响

首先, 在控制其他变量的情况下, 选择珠江三角洲地区就业的大学生起薪高于其他地方就业的。其次, 大学生起薪存在企业差异。除外资/合资/独资企业外, 其他类型单位工资回报低于科研教育事业单位。具体来看, 私营企业5年的工资回报显著低于科研教育事业单位;除2009年外, 国有企业4年的工资回报显著低于科研教育事业单位;2009年、2011年和2013年非政府/非单位工资回报显著低于科研教育事业单位。再次, 大学生起薪存在行业差异。第二类行业的工资回报高于第一类行业, 低于第三类行业和第四类行业。具体来看, 2009年、2011年和2013年第三类行业的工资回报显著高于第二类行业;2011年至2013年第四类行业工资回报显著高于第二类行业;2010年和2011年第一类行业的工资回报显著低于第二类行业。最后, 大学生起薪存在职业差异。部分年份, 办事人员和服务人员工资回报显著高于专业技术人员;生产人员和军人的工资回报与专业技术人员的比较在统计上不显著。

四、结论与讨论

实证表明, 剥离工作经验、在职培训、晋升等市场因素和学校因素后, 前市场因素中的在校人力资本投资和专业选择影响大学生起薪。党员、获奖层次和GPA与大学生起薪正相关;师范专业比非师范专业起薪高;专业回报存在差异, 专业选择影响大学生起薪。

基于以上结论, 本文的政策含义是显而易见的。提高大学生起薪水平的有效途径之一是加大大学生在校人力资本投资, 优化专业结构和合理选择专业。

首先, 高校要注重学习导向, 加强学风建设, 提高学生学习成绩。学风是高校办学思想、教育质量和管理水平的重要标志, 加强学风建设是推进高校素质教育的客观要求, 是保证高校人才质量的关键因素之一, 是高校在新时期一项具有战略意义的人才工程。加强学风建设, 坚持以学生为主, 以教师为辅原则。在实施过程, 抓好几个关键点, 一是加强新生入学适应教育, 为树立良好学风奠定基础;二是加强大学生的思想教育, 激发大学生学习热情, 培养大学生专业兴趣, 树立浓厚的学习氛围, 形成学习内动力;三是改进大学生学习方法, 形成自学探究意识, 为树立良好学风筑路架桥;四是加强教师队伍建设, 以优良的教风带动学风。

其次, 构建“学干互促”机制和“以赛促能”培养模式。一是建立“学干互促”机制, 以课外科研立项、社会实践为抓手, 锻炼大学生的组织、管理、沟通、演讲技能, 通过实践中频繁出现的难题和挑战开拓学生解决问题的意识和能力, 利用“干中学”、“以学促干”的循环加快大学生人力资本积累。二是利用或搭建专业比赛平台, 检验大学生学习成果, 提高大学生学以致用能力、团队协作能力、动手实践能力, 开拓大学生创新能力, 提升大学生就业竞争力。同时, “学干互促”机制和“以赛促能”培养模式对提高教师水平、促进教学改革、形成优良学风也起到积极作用。

再次, 培养学生干部, 发展学生党员。一是加强学生干部和党员思想教育。学生干部和党员在劳动力市场上具有明显的甄别性, 不仅在于其优异学习成绩、较强综合素质, 还在于信念坚定、脚踏实地、甘于吃苦、乐于奉献的优良品格。通过“素质班”、“训练营”、“青年领导力发展计划”, 思想武装学生干部, 能力配备学生干部。二是赋予具体工作岗位, 承担岗位权责, 实施在职训练, 培养学生干部的职业习惯, 传授工作技巧和套路, 提升大学生综合素质和就业竞争能力。三是积极发展学生党员, 通过党员“卓越班”建设, 树立党员标杆与榜样示范, 传递党员的“优质人才”信号, 实现党员在劳动力市场上的工资溢价。

最后, 优化专业结构。一是提高专业设置对市场需求的反应速度和能力。根据大学生劳动力市场的需求结构变化, 定期增减相关专业, 调整专业招生人数, 减少专业结构性矛盾。二是建立健全“转专业”制度。坚持“以生为本”原则, 允许大学生根据市场就业动态和能力特长进行“二次择业”。三是大学生的专业选择既要考虑兴趣爱好也要关注就业前景, 做到合理分流, 防止盲目跟从, 随意变换。

摘要：利用S高校2009年至2013年就业统计数据, 基于明瑟工资决定方程, 考察在校人力资本投资和专业选择前市场因素对大学生起薪的影响。研究发现, 党员、获奖层次和GPA与大学生起薪正相关;师范专业比非师范专业起薪高;专业选择影响大学生起薪。本文建议, 高校应加强学风建设, 构建“学干互促”机制和“以赛促能”培养模式, 积极发展学生党员, 优化专业结构;大学生专业选择既要考虑兴趣爱好也要关注就业前景。

关键词：人力资本,专业选择,大学生起薪

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大学生起薪 篇2

大学毕业生起薪排行榜（前50名）1 中国地质大学 4980电子科技大学 4500中央财经大学 3800中央戏剧学院 3765复旦大学 3700北京外国语大学 3690中国科学技术大学3685西安交通大学 3620上海外国语大学 3600上海交通大学 3520上海财经大学 3510华中科技大学 3500同济大学 3455上海大学 3453华东理工大学 3332中国农业大学 3289北京电影学院 3250对外经济贸易大学3169清华大学 3167北京邮电大学 3129中山大学 3083华东师范大学 3033中央音乐学院 3027北京第二外国语学院3024中国人民大学 2900中国传媒大学 2846北京大学 2833武汉大学 2759西安电子科技大学2723 30 北京交通大学 2649 31 华南理工大学 2567 32 南开大学 2465 33 中国政法大学 2434 34 北京航空航天大学2357 35 西北工业大学 2352 36 东南大学 2350 37 华东政法学院 2324 38 北京师范大学 2300 39 重庆大学 2291 40 厦门大学 2233 41 东北师范大学 2220 42 兰州大学 2212 43 武汉理工大学 2152 44 华南师范大学 2088 45 四川大学 2065 46 浙江大学 2058 47 天津大学 2047

南京航空航天大学2032 49 中南大学 2030

哈尔滨工程大学 2021

高职毕业生起薪问题深入研究 篇3

近年来，大学生“就业难”问题已成为社会关注的热点话题。身在其中的高职毕业生的起薪有多高，就业状况究竟如何，他们在劳动力市场处于怎样的地位？

从半年来对河北省几个主要城市的调研来看，2014年新就业大学生的平均月薪只有2400元左右，呈逐年下降走势，四成大学毕业生还在“啃老”。从学历对薪酬的影响来看，不同学历应届生的起薪水平与初次就业率正好相反：高学历人群起薪最高，本科及以上学历的应届生以2776元的平均起薪遥遥领先，而2014年高校毕业生的初次就业率仅有7%，低于整体的“90后”的就业率。而今年高职毕业生的平均起薪虽然不到2300元（整体呈现逐年升高态势），但其初次就业率却高达78.1%，甚至高于“211”（包括“985”）重点大学的75.5%。

为何在大学生平均起薪越来越低的情况下，高职毕业生的情况却呈现出相反的形势呢？我国目前有普通高校2000多所，其中高职院校已经超过1000所，高职毕业生已经占普通高校毕业生总数的百分之五十左右，这是我国高等教育结构调整所致。高职院校的培养目标是培养社会继续高素质应用型人才，高职毕业生在就业中有自己的优势和特点：

1.我国的高职院校与本科院校相比，有一定的综合素质的优势。目前我国高职院校人才培养模式就适应社会的急需，培养的是“理论知识够用，有比较强的实际操作能力”的高素质技能型人才。通过实践“三站四段”式培养模式—“三站”即学校建立了工实习生实训的工作站、用于课堂教学的学习站、用于科研的研发站：“四段”是将职业教育分为基础教育、专业教育、实习实训、创业孵化四个阶段，着重培训其职业技能与动手的能力，培训过程是在基层、企业中完成，在毕业就时就达到职业上岗的综合素质要求，这就是我国目前高等职业毕业生的综合素质优势。

2.高职院校的专业设置与社会需求紧密结合：社会需要什么专业就开设什么专业。高职院校每增设一个专业，都要进行大量的社会调查，确认社会需要才开设新的专业。例如，河北轨道运输职业技术学院开设的铁道工程等特色专业，都是大量社会调查之后的结果。对课程设置、教学大纲的要求与本科层次有所区别，按用人单位职业岗位的知识和能力要求开设课程，知识结构中把基本技能与应用应用能力的培训摆在突出的重要的位置。毕业生在就业岗位用的上，留得住，知识少而精，全面更新，彻底改变传统的高等教育模式中知识来华、系统化、多而无用的现象。

3.高职教育就是就业教育。这个层面的学生很清楚市场的定位，他们，心理预期接近市场，很少有好高骛远的想法，能就业，能达到专业基本对口就心满意足。所以在就业的大军中，而且目前我国就业的主渠道已经转变为中小民营企业，对此当本科大学毕业生还处于由于状态的时候，高职毕业生早已把就业的目前定位在中小企业、私营企业，所以这就更现实了他们的优势所在。

虽然，以上的优势帮助高职毕业生在初次就业方面取得了比以往更好的成绩，但需要看到的是，高职毕业生近几年的高就业率也体现在高职院校的专业设置上：2014年，高职大学生就业率最高的七大专业分别为道路桥梁工程技术、供热通风与空调工程技术、焊接技术及自动化、铁道机车车辆、应用化工技术、学前教育和护理。对于绝大部分高职毕业生而言，在没有特色专业的条件下，他们在以下方面也有自身的劣势：

1.与同专业本科毕业生相比，高职专科文凭明显属于“弱势文凭”。对此，在选择国家机关、事业单位、国企等工作时，高职高专学生首先就处于了被动地位。

2.可挖掘潜力方面高职毕业生存在一定的弱势。比如建筑专业中，专业技术技能是最基本的要求，如想取得更高层次的发展，必须具有深厚、扎实的理论基础和创新能力，高职毕业生在入校前的起点不高，学习过程中理论方面的要求也相对较低，因此可提升的空间不大。

因此，今后高职毕业生还要进行以下几方面的提高：

1.提高自身素质，开展职业培训

在学校里学习的学生应努力提高自身素质，为今后工作提供方便，还应对大学生职业生涯进行规划培训。职业生涯培训的缺失直接影响就业力，高职毕业生生涯的规划关系大学的学习方向与学习重点，以及大学里社会实践的方向与毕业后的就业方向，与发展方向。

职业生涯并不是简单的等于“就业”和“找工作”，实际上，职业生涯是指一个人有意识的计划个人全部生活的过程，包括重要的生活领域，学习、工作、闲暇及各种关系，同时积极采取行动步骤，在自己所处的社会环境中实施这些计划。

2.加强社会实践，正视自己，从基层做起

专家认为，求职能力的培养是一个长期过程。学生们要通过大大小小的实践活动才能提高分析和解决问题的能力。建议学校多组织学生参加各项活动，发现、展示并提升综合能力，多与各公司合作。在校期间，多让学生与公司接触，让学生多了解社会与工作，为求职做好准备，为未来的职业生涯奠定基础。

高职毕业生自己必须还要了解现在整个劳动力市场，特别是高职毕业生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，要了解自己个人就业能力的水平，把自身的各种资本、能力的信息传递给市场，让市场明白自己的价值。

3.拓宽渠道为高职生就业开辟基地

激活各种有利因素建立就业基地。首先，学校应加强与行业协会、大型企业集团和各地市人才服务中心的联系，努力争取成为各地经济技术开发区人才培养基地的友好合作伙伴，扩大就业基地。其次，积极开展社会实践、暑期见习活动，充分利用学生实习见习、社会实践的单位来拓宽就业渠道，聘请客座教授等多种渠道，倾听用人单位意见，进行情感交流，促进校企沟通，巩固扩大就业基地。

4.产学合作是高就业率的另一条坦途

校企结合、产学合作是高等职业教育的显著特色，也是实现学校、企业、学生三方共赢的一条有效途径。通过产学合作，拓展了技术与技能培养的教育资源，提高了高職毕业生对职业岗位能力要求的适应程度，从而也拓宽了高职毕业生的就业渠道。

综上所示，与本科毕业生相比较，高职毕业生的就业竞争力有一定的优势，但也存在着许多劣势和威胁，毕业生只有客观地分析自己的优、劣势，充分发挥自身的优势，认清自身的不足，积极弥补和完善，化被动为主动才能在激烈的就业竞争中立于不败之地。

大学生起薪 篇4

关键词：河北省,本科毕业生,起薪

我们以实地问卷调查的方式对在河北省内就业的2010届大学本科毕业生进行了抽样调查, 在河北省不同城市不同地区发放问卷1300余份, 涉及到了文科类学校、理工科类学校以及综合类学校的毕业生, 收回有效问卷975份, 有效回收率为75%, 利用EXCEL数据统计工具和SPASS数据分析软件对问卷中影响起薪差别的因素进行了分析和验证。

通过调查分析, 河北省2010届毕业生起薪状况如下:

一、毕业生实际薪酬阶梯情况

调查显示7%的毕业生起薪在1000元以下, 39%的毕业生起薪在1000元-2000元, 35%的毕业生起薪在2000-3000元, 12%的毕业生起薪在3000-4000元, 7%的毕业生起薪在4000元以上, 绝大多数的毕业生起薪集中在1001-3000元, 占被调查毕业生的74%。 (图1.1)

二、毕业生实际期望起薪情况

5%的毕业生期望起薪在1000元以下, 23%的毕业生期望起薪在1000元-2000元, 35%的毕业生期望起薪在2000-3000元, 16%的毕业生期望起薪在3000-4000元, 21%的毕业生希望起薪在4000元以上。 (图1.2)

通过二者的对比可见, 期望起薪在4000元以上的比例明显高于实际起薪在4000元以上的;实际起薪在1000元以下的比例高于期望起薪在1000元以下的。

三、毕业生起薪满意度情况

45%的毕业生认为自己的起薪状况一般;26%的比较满意, 22%的比较不满意, 非常不满意的是5%, 只有2%的毕业生非常满意。

四、男女生起薪情况

男生起薪1000-2000元的占35%, 比女生同级别的工资水平范围内的比例少11%;男生起薪2000元-3000元的占35%, 与同级别范围内的女生起薪持平;4000元以上的占7%, 比例相对来说也较小。

女生起薪分布主要集中在1000-2000元, 占44%。2000元-3000元的占33%, 4000元以上的只占6%。

男生起薪:7%的毕业生起薪在1000元以下, 35%的毕业生起薪在1000元-2000元, 36%的毕业生起薪在2000-3000元, 15%的毕业生起薪在3000-4000元, 7%的毕业生起薪在4000元以上。

女生起薪:8%的毕业生起薪在1000元以下, 44%的毕业生起薪在1000元-2000元, 33%的毕业生起薪在2000-3000元, 9%的毕业生起薪在3000-4000元, 6%的毕业生起薪在4000元以上。

五、单位性质分布情况

从所调查毕业生的单位性质分布可以看出, 大部分的毕业生就业于私营企业, 占23%, 去国有企业的占17%, 外资合资企业的占15%。

六、工作所在地对起薪的影响情况

可以看出2000-3000元起薪主要分布在地级城市及省会城市;1000-2000元起薪主要分布在地级市及县级市;在省会城市工作起薪极少在去1000元一下;起薪4000元以上主要分布在省会城市。

其中在省会城市就业的毕业生的起薪在2000-3000元的比例明显地县级城市, 达到38%, 只有3%的毕业生起薪低于1000元, 4000元以上的比例为13%。

澳大利亚墨尔本大学毕业生起薪 篇5

立思辰留学360介绍，澳洲墨尔本大学每年毕业生的毕业率高达98%，而且墨尔本大学每年的毕业生都在2-3个月找到心仪的全职工作。墨尔本大学 独特而高质量的教育模式培养出的毕业生拥有将理论和实际融合的综合实力，因此特别受各用人单位的好评。墨尔本大学毕业生起薪也是在澳洲名列前茅，根据资料调查，去年墨尔本大学毕业生起薪排名在澳大利亚的前五位，部分热门专业起薪如下：

工程专业：薪资待遇(澳洲)：72864澳币/年

法学专业：薪资待遇(澳洲)：46000澳币/年。

墨尔本大学教育优势

墨尔本大学教育优势介绍：

1、美丽校园

墨尔本大学校园占地22.5公顷，校园里有美丽的花园和古老的建筑。校园环境异常优美，拥有众多历史悠久的建筑，其古典的钟楼、方场与新式的多栋教学大楼交相辉映。

2、学校设施

墨尔本大学的图书馆是澳洲最古老和最大的图书馆之一，拥有藏书超过300万册，语种超过20种。墨尔本大学还建立了毕业生纪念册，目前拥有11万毕业生资料，成为世界范围的毕业生网络。墨尔本大学运动中心拥有10个壁球场，4个举重训练馆，2个大体育馆为学生提供各种球类运动场墨尔本大学地。

3、专业课程

墨尔本大学大学部目前有11个专业，分别是：建筑、文学、商学、教育、工程、土地和食品资源、法律、医学、音乐、科学和兽医。还有维多利亚艺术学院所提供的音乐、舞蹈、美术、戏剧以及电影和电视课程。

4、学术水准

墨尔本大学是一所国际公认的研究大学，与工商界和政府之间有着紧密的联系。在过去的五年中，墨尔本大学一直是“全国甄选研究补助款”中名列前茅的大学之一。

5、教育实力

墨尔本大学几乎在所有学术领域都累积了可敬的学术声望，尤其于医学、社会科学、艺术与人文、工程与科技，无伦在澳大利亚和全世界都享有领导地位。墨尔本大学在医学领域稳居澳大利亚第1龙头老大。

墨尔本大学哪些专业好就业

墨尔本大学哪些专业好就业：

优秀专业就业前景介绍：

1、空间工程专业：毕业之后，合格的毕业生能够从事以下行业 遥感卫星 飞机和地面传感器 全球定位系统 等等。

薪资待遇(澳洲)： 61872澳币/每年

2、会计和金融(管理)专业：本专业拥有广泛的就业前景，可受雇于以下行业和部门： External Auditor(外聘审计师),Deloitte & Touche Singapore Taxation Accountant(税务会计),薪资待遇(澳洲)：1350澳币/周。

3、信息技术专业：毕业生具备理论和技术技能，使他们在全球的行业中受到追捧。毕业生就业渠道包括：云计算，网络和移动应用程序开发，电子医疗等等。