职工工资水平（精选11篇）
职工工资水平 篇1
本刊讯 (记者周俊) 日前, 河南省人力资源和社会保障厅召开河南省调整最低工资标准新闻通气会, 宣布从2010年7月1日起河南省将上调最低工资标准。河南省人力资源和社会保障厅副厅长刘京州、省人力资源和社会保障厅副巡视员夏继水等出席会议。
会议宣布, 从2010年7月1日起河南省将分别执行新的低、中、高档的最低工资标准, 调整后的月最低工资标准由原来的450元、550元和650元调整为600元、700元和800元, 小时最低工资标准由原来的5.5元、6.5元和7.5元调整为6.8元、7.9元和9元, 调整幅度最高上浮了33.3%;另外, 原最低工资包含职工个人缴纳的各项社会保险费和住房公积金, 而调整后的最低工资不包含这些内容。
从今年开始, 河南省依据各地经济社会发展水平的差异, 对各省辖市市区、县 (市) 行政区域类别进行了划分, 通过实行分类管理, 促使各地最低工资标准保持大体平衡。一、二、三类行政区域分别执行高、中、低档月最低工资标准和小时最低工资标准。一类行政区域43个县、市、区月最低工资标准800元, 小时最低工资标准9元;二类行政区域53个县、市、区月最低工资标准700元, 小时最低工资标准7.9元;三类行政区域63个县、市月最低工资标准600元, 小时最低工资标准6.8元。
职工工资水平 篇2
刘晓明
调查时间：2011年7月15日——8月1日 调查地点：临沂矿业集团新驿煤矿 调查方式：实地随机走访调查 指导老师：候菊英
综述: 对于从事过煤矿行业的我来说，我特别关注煤矿的发展和职工工资及职工的消费水平，毕业以后我还将继续回到煤矿从事工作，因此煤矿各个方面和我都有着息息相关的联系。近年来中国煤炭行业形式逐步好转，国家也大力支持煤矿的发展，煤矿作为高危行业，一直以来受到国家和社会的高度重视，尤其是关心煤矿的安全和煤矿职工的工资待遇及消费水平。临沂矿业集团是近年来刚刚成立不久的一个集团，新驿煤矿作为临沂矿业集团的一个下属单位，工资待遇以及消费水平呈现出逐步上升的趋势，煤矿职工的工资水平，消费水平可以说直接影响着当地的市场经济，煤矿职工收入不断增加，生活质量普遍提高，达到了总体小康水平。据抽样调查，2010年至2011上半年临沂矿业集团新驿煤矿职工年人均纯收入达到52400元，比2009年同比增长83%倍。矿区职工人均年生活消费支出16000元，比2009年同比增长50%。煤矿是艰苦行业，对矿区职工的收入和消费进行调查以提上日程。目的：
了解，调查及分析新驿煤矿职工的工资待遇和消费水平。
2调整后的职工工资必须有利于扩大市场消费，才能促进当地经济的发展方式。
3矿区收入分配应强调提高一般职工的工资待遇,缩小职工之间的贫富差距，强调收入差距以劳动贡献的差距为基础。4调查分析职工福利待遇及养老保险等社会保障体系。5调整收入分配结构，规范收入分配秩序
一.新驿煤矿企业概况
临沂矿业集团新驿煤矿位于古九州之一的山东省兖州市境内，东连孔子故里曲阜，西仰水泊梁山，京沪铁路纵贯南北，兖石铁路横跨东西，东临327国道、京福、京沪高速公路，南临日东高速公路，距京杭大运河20公里，地理条件优越，交通便利。
新驿煤矿是经国家计委批准的现代化矿井，于2002年8月1日破土动工，2004年5月矿井实现了联合试运转，创出了不到22个月建成矿井的全国最好水平，并实现了当年投产、当年达产、当年赢利的最好成绩。矿井年核定生产能力为105万吨。煤炭产品具有低灰、特低硫、低磷、高发热量的气煤，是优质动力用煤。
矿井自2005年1月正式投产以来，按照“素质一流、管理一流、效益一流”的企业发展目标，坚持“精诚团结、励精图治、敢为人先、创新发展”的企业理念，走科技兴矿之路，大力实施科技创新、管理创新、制度创新和机制创新，充分发挥技术、人才、装备、资源和管理等优势，使矿井实现了生产经营的低成本、高效益，走上了安全、高效、和谐发展之路。
矿井积极构建具有特色的企业文化，大力推进高标准、文明矿井建设，创新管理机制，推动了企业快速发展，自投产以来，矿井先后荣获“ 全国煤炭工业先进集体”“ 全国煤炭系统文明煤矿”“省劳动关系和谐企业”“先进基层党组织”“ 全省煤矿安全生产先进单位”“煤矿安全程度 评估4A级矿井”“全省十佳煤矿”“山东安全文化建设示范企业”“ 瓦斯治理示范矿井”等40余项省级以上荣誉称号。
目前，矿井正按照新的宏伟蓝图，全面落实科学发展观，以与时俱进的战略眼光，百折不挠的昂扬斗志和极富勇气的大胆创新精神，向着安全、高效、和谐、争创一流的现代化矿井迈进。
国家工资制度和煤矿工资分配调查及问题研究
一九八六年劳动用工制度改革以来，员工工资收入分配制度改革不断深化。煤矿企业在员工工资收入分配管理工作方面出现了崭新的局面：员工工资总量宏观调控、基层单位自主分配、经营者年薪制已实行两年多、已有80%的单位执行岗位效益工资制、大部分基层单位工资发放已实现了社会化发放、在岗员工平均工资有了稳步提高，2008年到2010年末预计环比增长12.00%。但是我们也看到现行工资收入分配制度中还存在着一些问题和不足 市场经济条件下，工资决定的基本模式是在劳动力供求关系基础上，由劳资双方谈判共同决定工资水平以及增长速度。进入市场经济后煤矿对工资分配和人工成本控制意识增强，再加上存在“资强劳弱”的状况，劳动者没有与单位相对等的谈判力量，工资集体协商机制流于形式，员工工资水平和增长速度由单位领导者决定，员工普遍缺乏知情权和参与权。管理层对 参
与内部分配决策和监督的重要性认识不够。有些管理者甚至存在一些逆反心理，因为放开内部分配自主权以后，大部分岗位的员工民主管理和民主监督流于形式，员工主人翁地们得不到应有的体现，合法权利时常受到侵犯，员工代表大会的这种对权力的监督作用在实际中并未真正落实；部分矿长或负责人在内部分配上一个人说了算，如果提倡职工民主参与决策和监督，对管理者来说是给自己上了“紧箍咒”，所以对民主管理问题极不重视。
新驿煤矿工资分配制度的调查
工资考核分配制度
1、生产工工资：
每月出勤24天，分上、中、下进行奖励考核，每旬要求上8个班，每旬上够奖励200分，旷工一天取消全月的旬分奖励。生产工工资=得分×分值+安全奖励工资
2、小队长：
（1）、全月完成任务支付正小队长每天20元的带班费、付小队长每天18元的带班费，对没能完成任务的根据情况下调。小队长工资=实得分×分值+安全奖励工资+带班费
（2）、工资考核：完不成当班任务降低0.1分分系数.工程质量不达标联责0.1分分系数.3、付队长（验收员）工资：
全月出勤24天按劳资规定分配，多上一天增加0.05系数，旷工一天扣0.05系数。考核：
工程质量不达标扣0.02系数,不交接班每次扣0.01系数，现场管理不到位扣0.01系数，安全设施不到位扣0.05系数，班后安排的任务完不成扣0.01系数,当班任务不完成扣0.01系数。验收员工资=按系数给定工资+安全奖励工资
5、机电工工资：
全月出勤24天按劳资给定系数分配，多上一天增加0.05系数，旷工一天降0.05系数。考核标准 ：
出现一次设备不到位影响生产扣0.02系数，检查出现失爆每次扣0.05系数，现场管理不到位每次扣0.02系数，完不成本班任务每次扣0.02系数，每次旬检月验出现失爆从当月的总系数中扣0.1系数。机电队长工资=按系数给定工资+安全奖励工资
6、下料工工资：
全月出勤24天按劳资给定系数分配，多上一天增加0.02系数，旷工一天降0.02系数。考核标准 ：
延误小班、大班用料每次扣0.02系数，发生跑车事故每次扣0.05系数, 料到位后不清点、不移交、堆放不整齐每次扣0.01系数，下料工工资=按系数给定工资+安全奖励工资
7、材料员工资：
全月出勤24天按劳资给定系数分配，多上一天增加0.02系数，旷工一天降0.02系数。工资考核标准：
所需要的材料不到位扣0.01系数,安排加工设备不及时到位扣0.01系数,月底材料超扣0.02系数.从调查的资料中可以看出无论是从事生产、辅助、机关、机电等岗位工资都和产量、工程质量、安全有着紧密的联系。所以说煤矿职工的工资待遇直接和生产、安全、工程质量挂钩，这样也大大加强了职工的安全意识，能够按章作业，避免危险事故和重大重大事故的产生。但是侧面也反映出了，有时候管理人员对工程质量的严格标准要求，对产量的要求，各项规章制度的制约，导致职工在作业中降低了工作效率，影响了工资效益，所以有很多
职工就为了经济效益而违章作业，发生安全事故。所以我认为煤矿企业应该合理调整职工工资与工程质量、安全、生产之间的关系，保证生产、安全、效益和职工工资的合理性，这样才能在保证职工人身安全，工资效益的同时达到安全生产，稳定有序的发展。
2010年至2011年上半年新驿煤矿职工工资及福利待遇等问题的调
查与分析、职工工资
2010年新驿煤矿全年实现集团下达的产量要求，并且在90万吨的基础上超产60万吨，实现了全年安全生产。新驿煤矿自从更换矿长以来，由原来的矿长兼党委书记张传毅更换为现任矿长兼党委书记管清向，加大了煤炭开采力度，在原来的基础上新增了2个煤层在3米以上的采煤工作面，掘进工作面，大大提高了生产效率。产量超产意味着职工工资得到了有效的提高，从2006年到2009年全矿职工人均工资28600元到2010年全矿职工人均工资52400元，同比增长了83%，实现了新驿煤矿自建矿以来人均工资最好水平。人均工资中包含了基本工资、安全风险金、超产奖金、全年安全奖金、季度达标奖金等。井下人均月工资在7600元左右，井上及辅助工区人均月4800元左右，由于煤矿各个工作岗位的不同工资分配也就不同，像生产一线采煤工区人均月8950左右，掘进工区人均月7350元左右，开拓工区人均月6400元左右，辅助工区像机电工区人均5900元左右，运搬工区人均月4580元左右，通风工区人均5310元左右，机修厂人均月4480元左右，保卫科人均月3890、后勤人均月3580机关人均月4500元左右。从上面调查资
料中我们可以看出，各个矿下属单位、工区职工之间还是存在着差距，因此我特别挑选了有代表性的几个工区职工来做一下比较：
史兴民：掘进一工区职工：掘进班长。在2010至2011年上半年平均每月工资为100200元，里面包含了各种奖金，在职工当中应该是最高的了。
倪鲁洲：机电工区职工：维修工。在2010至2011年上半年平均每月工资为5000元
孔详坡：保卫科职工。在2010至2011年上半年平均每月工资为3000元左右。
通过上述材料证明矿下属不同单位、不同岗位工资标准也就不相同，导致职工之间还存在着相当大的贫富差距，这取决于工作环境，劳动强度的差异，但是总体来看职工工资都在呈现迅速上涨的趋势，均达到小康水平以上，煤矿职工工资上涨对当地经济也起着至关重要的作用。
福利待遇
自从新驿煤矿对煤炭加大生产产量，工资的迅速上涨，职工福利待遇 也跟着提高了，2009年以前职工每个月的福利也就是每人两块洗衣皂，一条毛巾，中秋节一桶油，一箱月饼，春节两桶油，一袋面粉和大米，劳保用品也就是刚刚合格的不是很好的，而从2010年以来职工福利变成了每个月每人一瓶洗发水，一块香皂，四块洗衣皂，一袋卫生纸，一条毛巾，还有牙膏，牙刷，洗衣粉，保健药等。中秋节，春节每个节日每人1000元现金，两桶油，还有两月饼，两袋面粉，两袋大米。劳保用品也换成比较好的了。一年当中只要完成产量还经常发像，电饭锅，太
空被，床上用品，衣服，听说今年还有可能每人一台笔记本，福利待遇真的是大大得到了提高。职工们也都是干劲十足，尽职尽责的去完成工作。
以上就是职工的工资水平和福利待遇，从工资分配上我们可以看出，矿上采取的是按劳分配，多劳多得的分配制度，并且职工工资都与煤炭产量，安全，工程质量紧密联系的，而社会保障体系如养老金，公积金，个人所得税等都是按照国家规定制定的，新驿煤矿也在努力调整工资分配结构，缩短职工之间的贫富差距。下面我调查了在新驿矿上各个岗位的工资制定标准以供参考：
新驿煤矿职工消费情况的调查和分析
新驿煤矿自从职工工资上涨以后，职工的消费水平也得到大大的提高。2010年至2011上半年全矿职工全年人均消费性支出为19570.23元，比2009年同期增加6000多元，增长30%多，主要呈现以下几个特点：
全矿职工消费主要是8个方面，全矿职工年人均食品支出为6834元，比2009年以前同期增长9.17%，衣着支出1287元，增长36%，家庭设备用品及服务支出3564元，增长41%，医疗保健支出1457元，增长4%；教育文化娱乐支出2781元，增长28%，居住支出2763元，增长20%，它商品和服务支出2564元，增长29%，交通和通信1083元.下降18%，由于新驿煤矿经济效益大大提高以后，在矿区开通了局域网，所
职工工资水平 篇3
这家自由派智库指出：法国打工族再耐心等待几天就解脱了，从7月29日起，就可以真正收获自己的劳动成果，把工资用于自己的开支，此前的劳动只是为了付清各项税捐。与2015年相比，法国人的“税负解脱日”未改变，这表示政府的减税承诺尚未呈现结果。
更糟的是：法国领薪职工目前的税负压力是欧洲国家中最重的。法国领薪职工劳动收入的57.5%用来缴纳各项税捐。在此方面，比利时人历来是欧洲冠军，但由于比利时政府近年内推行一套减轻社会保险征摊金的计划，今年比利时人的“税负解脱日”提前于7月27日到来，2015年为8月6日。
调查指出：欧洲领薪职工工资的平均征税率为45.2%。塞浦路斯职工的工资税负最轻（23.85%），塞国人的“税负解脱日”是3月29日。英国打工族工资的征税率为35.29%，德国为52.36%。
但法国人是否因法国实行极具保护性的社保模式而需要花更多的钱？很明显，不是，因为法国并不提供非常优良的公共服务。报告指出：“法国公共开支的高水平似乎与更多的社保福利没有联系，因此不能做为征税率高的理由。”
职工工资水平 篇4
1. 工资总额是统计上的概念。
国家统计局于1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定》, 其中第三条规定, 工资总额, 是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。另外, 根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》的解释, 直接支付指无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付;全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。
2. 工资薪金是税法上的概念。
根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定, 企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。前款所称工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
3. 职工薪酬是会计上的概念。
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定, 职工薪酬, 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括八项: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿; (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。
从右栏工资总额、工资薪金和职工薪酬三者内容对照表可以看出, 工资总额包含的内容最窄, 工资薪金其次, 职工薪酬最广泛。另外根据《个人所得税法实施条例》第八条的规定, 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。应该说《个人所得税法》“工资薪金所得项目”的口径较宽, 基本上与会计准则口径一致, 凡是与个人任职受雇有关的所得, 如辞退福利、股票期权等, 均应按照“工资薪金所得”征收个人所得税。
一般情况下工资、奖金、津贴和补贴都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:单位外聘董事所支付的董事津贴或补贴费、单位接受派遣人员所支付的工资、单位使用离退休人员所支付的工资, 税法上作为劳务费处理, 要求收到正式税收发票, 不能用企业自制的工资条处理;单位现金支付的交通补贴、通讯补贴等按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 的规定, 实行货币化改革的作为工资处理, 未实行货币化改革的作为福利费处理;而按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 的规定, 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于企业职工福利费范畴。
一般情况下非货币性福利都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:企业无偿向职工提供住房、汽车等固定资产使用产生的应付职工薪酬, 因没有实际的支出发生, 固定资产的折旧额不应作为工资薪金的支出进行税前扣除, 而应按照固定资产的税务处理规定进行税前扣除。
辞退福利产生的预计负债, 在符合会计准则规定的确认条件计入当期费用时, 应调增当期的应纳税所得额, 其后实际支付时, 再做相应的调减。根据《企业所得税管理工作规范》的规定, 辞退福利不属于税法规定的工资薪金支出。
职工工资收入证明 篇5
姓名性别于年月日参加工作，从事岗位，现年岁，系我单位职工（固定、非固定），该职工收入（稳定、不稳定、一般），每月应发工资总额元，实发工资总额元。
我单位对其所开的《职工工资收入证明》有真实性承担法法律责任。
单位公章：
年月日
职工有权向单位索要工资单吗？ 篇6
尽管我们所在公司每月都能按照约定，及时发放工资，但却从未向我们提供过工资单。由于此举导致我们只能知道各自当月的工资总额，无法知道自己工资的扣除、增发情况，也无法了解超产奖、加班费是否发放、发放了多少等详细信息，我们曾多次要求公司提供，但却一再遭到拒绝，理由是其只是一个小公司，并非什么大企业，没有必要那么讲究，加之如果发放工资单，必然会增加公司不必要的人力、物力支出，尤其是公司在任何情况下可以保证且已经做到不少大家一分钱、不拖欠大家一分钱，故其没必要如此，我们也不应加重公司负担。请问：我们究竟能否索要工资单？
读者：吕荷雯等12人
吕荷雯等读者：
公司的做法是错误的，你们有权要求公司提供工资单。
一方面，向员工提供工资单是公司的法定义务。《工资支付暂行规定》第6条规定：“用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”其中所指的工资清单，也就是通常所说的工资单或工资条，包括工号、员工姓名、基本工资、职务工资、福利费用、应发工资、实发工资等等，能比较全面地反映员工每月工资总额，除你们提到的内容外，还能反映出是否扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金及个人所得税等等，具有明确的“工资支付凭证或记录”的性质。而从上述规定可以看出，无论用人单位是否按时足额发放工资，都有向员工提供工资清单的义务。其立法本意，无疑是为了保障员工的知情权和监督权。即公司同样不能因为不是大企业、会增加人力物力支出、不会少大家一分钱也不会拖欠一分钱等，而拒绝提供，给你们知情权、监督权的行使制造障碍。
职工工资水平 篇7
2015年2月4日下午,某公司职工李某骑自行车下班,不慎被一电动自行车撞倒,经医院诊断为膝关节半月板轻度损伤。医院对其采取非手术治疗,并出据休假治病4周的证明,后经当地工伤保险机构认定为工伤。当地工伤保险机构、李某所在单位与李某对医师出据的证明均没有异议。停工留薪期满后,李某又提出因伤病未愈再延长停工留薪期一个月的要求,用人单位未提出异议。在肇事人向李某支付了民事伤害赔偿款后,李某于3月5日结束了休假,回到单位上班。2016年1月,李某提出与单位终止劳动合同,按规定办理了终止劳动关系的手续,由用人单位向李某支付了一次性伤残补助金;由工伤保险机构向李某支付了一次性医疗补助金。李某提出2015年3月5日至4月4日是其享受停工留薪待遇期,虽然本人于3月5日回到单位上班,单位也支付了工资,但是单位还应支付这一个月的停工留薪待遇。由此,李某与公司发生争议,并向当地劳动仲裁机构提请仲裁。
争议焦点
李某提出,按照《工伤保险条例》规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。3月5日至4月4日属于其享受停工留薪待遇期,单位应支付停工留薪期待遇。用人单位认为,李某在3月5日至4月4日期间已回到单位上班,所以这段时间的停工留薪期实际是不存在的,因此无需支付相关的停工留薪期待遇。单位已支付了李某这一个月的上班工资,李某要求支付两份工资没有法律依据。
案例评析
工伤保险制度是为遭受职业伤害的职工提供医疗救治和保障其基本生活的社会保障制度。工伤保险制度体现的是保障性而非赔偿性,这也是国际上开展工伤保险的通行做法和初衷。《工伤保险条例》中所设的停工留薪期待遇项目,是为避免职工因工伤治疗期间不能工作且没有工资收入而设计的生活保障措施。立法本意是为职工因工伤治疗期间不能工作且没有工资收入采取的保障措施。停工留薪期限是根据职工实际伤病状态而确定的,最长不得超过24个月。如果对停工留薪期有争议,由劳动能力鉴定委员会组织专家进行确定。从逻辑上讲,对于停止工作没有工作报酬的要保留工资;而对于未停止工作、未停发工资的,无从保留。工伤保险是社会保障制度,不具有赔偿性;停工留薪期的薪资不是赔偿项目,不具有赔偿的功能。对于未停发工资的,不可能再赔偿一份工资。
本案经劳动仲裁委员会仲裁,支持用人单位的不支付3月5日至4月4日期间的停工留薪待遇的处理决定。李某向当地人民法院提起民事诉讼,人民法院驳回了李某的诉讼请求。
职工工资水平 篇8
关键词：企业,职工工资,增长机制
一、建立企业职工工资正常增长机制的重要性和必要性
企业职工工资正常增长机制是指企业在正常生产经营情况下, 保障职工工资随企业效益科学、合理增长的制度和措施。工资分配是否公平、合理, 直接影响到工资功能的发挥。对职工而言, 工资的功能表现为经济保障功能、激励功能;对企业而言, 工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。因此, 建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。
1.建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实党的十七大和《劳动合同法》的具体举措。党的十七大在《加快推进以改革民生为重点的社会建设》中提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。着力提高低收入者收入, 逐步提高扶贫标准和最低工资标准, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。”《劳动法》和《劳动合同法》也提出了建立职工工资正常增长机制的要求, 促使企业职工工资在经济效益发展的基础上得到合理增长, 即使是劳务派遣工, 《劳动合同法》也对企业提出了“连续用工的, 实行正常的工资调整机制”的义务。大型国有企业, 担负着维护稳定、和谐环境的社会责任, 建立企业职工工资正常增长机制是贯彻落实十七大报告的具体体现, 也是贯彻实施《劳动合同法》的要求。
2.建立企业职工工资正常增长机制, 能保障职工工资与企业效益同步增长, 使广大职工及时分享企业发展成果。“科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续, 根本方法是统筹兼顾。”建立企业职工工资正常增长机制是落实科学发展观的要求。在企业发展的基础上, 让广大职工及时共享企业发展成果, 体现了“以人为本”的经营理念和思想, 表现了企业对职工劳动成果的尊重与重视, 有利于吸引、激励、留住骨干力量和优秀人才, 增强职工对企业的忠诚度和认同感, 更大限度地激发职工的主动性、积极性, 提高企业的竞争力。企业利用合理的薪酬体系激励职工, 职工在自身价值得到体现后全身心投入企业发展, 形成了“你中有我, 我中有你”的良性循环格局, 有利于实现企业和职工的全面协调可持续发展。
3.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于规范分配秩序, 完善薪酬体系。正常的工资增长机制, 能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系, “合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。要实现分配合理, 就要完善薪酬体系。在现实社会中, 不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的, 所以在企业中, 尤其是国有大中型企业, 如何创造公平的局面显得尤为重要, 关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制, 做到工资分配的公平性, 基本形成合理有序的收入分配格局, 这样有利于在企业内部规范收入分配秩序, 理顺分配关系, 在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现, 促进企业乃至整个社会的团结与和谐。
4.建立企业职工工资正常增长机制, 有利于提高企业的竞争力和社会效益。工资是企业依据国家有关规定和劳动合同的约定以及职工个人在企业中的劳动贡献, 以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬, 它体现了企业与职工之间的一种交换关系。因此, 一个企业的薪酬优势是企业立足市场的关键因素之一。建立企业职工工资正常增长机制, 能够增强职工薪酬的公平感和满意度。同时, 职工作为企业的一员、家庭的一员、社会的一分子, 他们对社会是否和谐的感知是通过自己所在的社会单元, 即企业的和谐得来的。正常的工资增长机制能使职工劳有所得, 减少企业内部的不和谐因素, 避免企业内产生的不和谐溢出到社会, 既能够使职工全身心投入到企业生产中, 提高企业的竞争力, 也可以扩大企业在市场上的影响力, 提高企业的社会效益。
二、建立企业职工工资正常增长机制的指导思想和原则
(一) 指导思想
以党的十七大关于建立企业职工工资正常增长机制为指导, 贯彻落实科学发展观, 深化企业分配制度改革, 逐步建立市场机制调节, 企业自主分配, 突出岗位贡献的工资分配增长机制, 理顺收入分配关系, 着力提高企业一线生产职工和关键技术岗位职工工资水平, 实现职工工资与企业经济效益同向协调增长, 体现公平分配。
(二) 基本原则
1. 坚持按劳分配为主、多种分配方式并存原则。
一般情况下, 大型国有企业都不可能是单一的生产流程, 比如中石化作为一个特大型石油石化企业集团, 包括了石油、天然气的勘探、开采、储运、销售和综合利用, 石油炼制、石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存运输, 石油、石化工程的勘探、设计、施工、建筑安装等业务, 其生产经营 (工作) 的特点千差万别, 不可能以一种工资分配办法和增长方式涵盖, 那样只会使建立起来的职工工资增长机制僵化、脱离实际。
2. 坚持不同层次职工工资增长与企业发展相协调原则。
在企业经济效益提高的基础上, 保持不同层次职工工资的合理增长, 缩小分配差距, 逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。
3. 坚持先考核后增长、与职工个人贡献挂钩的原则。
职工工资增长依据的是个人在企业生产经营过程中的贡献, 必须健全绩效考核体系, 依据职工个人对企业的贡献大小确定增长幅度或级差 (档次) 。
4. 坚持公平、公正、公开原则。工资增长要确保过程公平、程序公开、结果公正, 履行相应的民主程序。
三、建立企业职工工资正常增长机制的主要内容
制度是实现公平的根本保证。在市场经济条件下, 保障收入分配公平, 关键在于加强工资分配制度建设。建立企业职工工资正常增长机制就是要围绕薪酬的公平性、效率性、激励性三大目标, 建立企业工资分配制度, 完善绩效考核体系, 规范工资支付行为, 切实提高职工工资水平。
1.建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度, 它是建立职工工资增长机制的基石。因此, 企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。企业应结合实际情况和生产经营特点, 制定科学合理的工资分配制度, 理顺各类人员的分配关系, 使企业各类人员的工资水平保持合理差距。
基本的工资制度应具备四个特点:一是薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;二是能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;三是具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;四是能合理地运用劳动力市场价位。企业薪酬优势能体现自身在市场中的竞争力。高于市场价位, 既增加企业经营成本, 又使职工工资增长空间受到限制;低于市场价位, 不能稳定骨干, 吸引和留住优秀人才。合理地运用市场价位设计薪酬制度是建立职工工资增长机制的一个瓶颈。
2.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是职工工资正常增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。尤其是在绩效工资 (或浮动工资) 占据越来越大比例的情况下, 严考核的重要性不言而喻。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标 (KPI) 考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序, 如专业技术岗位人员可按基层队技术员、工程技术人员、技术管理人员、科技研究人员、经济技术人员等不同的类别, 分别重点考核专业知识水平、解决问题能力、研究项目的完成情况、诚信道德等指标;管理人员可按基层管理人员、机关管理人员、中层管理人员等不同类别, 分别侧重考核指令性工作、重点工作计划完成情况、上级安排工作完成的质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力、廉洁自律等指标;操作 (服务) 人员根据从事岗位不同, 主要考核劳动技能水平、安全生产操作规程执行情况、完成工作任务的数量和质量、劳动态度、道德操行等。
3.建立职工工资增长的监督机制, 促进民主制度建设。由于所处地位不同, 企业和企业经营者与劳动者之间在某种程度上存在一定的利益矛盾。企业和企业经营者考虑如何降低人工成本, 还要增加劳动者创造价值的能力;而劳动者只考虑自己的劳动所得。因此, 建立工资增长机制, 必须畅通信息沟通渠道, 体现权利与义务对等的原则, 既给职工一定的话语权, 更要给他们充分的知情权。坚持和完善职工代表大会和其他形式的民主管理制度, 无论是整体增长工资还是部分群体提高薪酬, 都要履行相应的民主程序, 及时向职工通报企业的经营状况、盈利能力、在市场中所处的位置、企业薪酬的水平, 职工所在单位 (部门) 完成考核指标情况等, 依法保障职工民主参与、民主管理、民主监督的权利。有条件的企业要积极试行协商或者谈判工资制。这样有助于在企业职工中形成一种内在动力, 保证工资增长的合法性和相对公平性, 并在一定程度上提高职工对薪酬的满意度, 增强对企业的信任。
4.加大宣传, 强化措施, 为建立企业职工工资正常增长机制营造良好氛围。不断加强企业文化建设, 在企业内倡导科学的价值观和薪酬观。引导职工树立“大薪酬”的观念, 不能只盯着工资增长, 要以培训、福利、保险等各方面的待遇认识自己在企业中的地位。同时, 企业要认真贯彻执行国家、地方政府的各项政策, 全面落实工资分配政策, 并大力宣传贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》、《企业工资支付规定》等法律法规及配套规章制度, 不但提高职工的依法维权意识, 还要进一步增强各级管理者知法、守法的自觉性、诚信意识和社会责任感, 为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。
四、建立企业职工工资正常增长机制应注意的问题
1.要积极探索“双控制”工资增长办法, 处理好各类人员之间的增长关系。建立企业职工工资增长机制, 必须建立工资与效益的联动机制, 要按照“双控制”的要求实施增长, 积极推行“工资总额预算管理”办法。企业围绕发展战略, 根据当年或者一个发展周期的经济效益、人工成本承受能力、劳动力市场价位等因素, 依据提前做出的工资总额预算和职工工资增长水平两个调控线实施职工工资增长。“人均工资”的调控既要考虑企业高层管理人员、中层管理人员和一般职工的差距问题, 还要考虑同行业同类人员的工资收入问题, 使增长额度维持在合理范围内。
2.要体现向一线生产岗位和关键技术岗位倾斜。增长导向的分配观在企业分配制度中体现为“效率优先、兼顾公平”的原则, 其对企业经济效益产生的增长效应来自主要生产岗位和关键技术岗位。因此, 企业增加工资要优先安排生产一线岗位、技能岗位、艰苦岗位和关键技术岗位。对劳动报酬明显低于劳动力市场价位的岗位, 在工资增长时要予以倾斜, 逐步理顺各类人员收入分配关系, 使企业各类人员的工资水平在保持合理差距的基础上, 引导职工流向生产岗位, 利用工资增长机制建立起人力资源的合理配置机制。
3.国有企业实行政策指导、总量控制, 切忌搞“一刀切”。由于各个企业特点不同、效益不同、职工的构成情况不同, 国有企业建立相对统一的基本薪酬制度后, 仍然要贯彻其直属单位自主分配的原则。如果在工资增长上实行一刀切, 很可能会使增长办法、增长幅度、职工之间的增长水平等不适应各直属单位实际。企业可以提出工资增长的基本原则、基本思路, 给予一定的增长比例或增长限度, 并按高限额核拨单位增长工资, 由各单位在分析基本薪酬制度执行过程中各类人员收入关系的基础上, 提出符合自己情况的工资增长办法。
4.不断调整定员定额标准。工资的增长源于企业的效益和职工绩效的提高, 定员定额标准是衡量职工劳动量的基本依据。随着劳动条件、劳动技术的不断提高, 新技术的应用及新法律法规的出台, 应对劳动定额的依据、标准、制度等定期进行修订, 以保持企业劳动定额的科学性、合理性、先进性。国家、地方和行业未制定劳动定额标准的, 企业应通过工作分析、写实记录、调查研究、集体协商等方式合理核定并定期调整本企业的定额水平, 并对执行定额的职工和管理人员进行培训, 使量化职工劳动的标准尺度不断趋向公平、公正。
5.加强绩效管理与薪酬管理之间的联系, 实行“严考核、硬兑现”。众所周知, 高的绩效应当获得高的薪酬。在进行绩效考核时, 必须公正公平, 严格绩效考评程序, 按照考评的结果对职工工资实施增长, 做到“严考核、硬兑现”。否则, 再好的绩效考核系统, 再完善的工资增长机制都难以发挥作用。如果处理不好绩效管理与薪酬管理之间的关系, 会引起职工之间的矛盾, 影响薪酬的公平性、效率性和激励性。
6.处理好企业经营者与一般职工的工资增长关系。为建立适应现代企业制度要求的激励和约束机制, 充分调动高层管理人员的积极性和创造性, 努力提高企业资产经营和生产经营效益, 使高层管理人员获得与其责任和贡献相符的报酬, 不少企业出台了高层管理人员的薪酬实施办法, 但部分企业经营者的收入与一般职工的收入差距较大, 已经引起了职工的不满。因此, 在保证企业效益增长的前提下, 应规范企业经营者的薪酬标准及增长幅度, 进一步完善企业经营者与职工的分配关系:一是职工平均工资不增长时, 企业经营者的工资亦不增长;二是职工工资增长达不到国资委或地方劳动部门划定的工资增长指导线 (或增长幅度) 要求的, 应同比降低企业经营者工资收入;三是企业在岗职工平均工资低于本行业在岗职工平均工资的, 企业经营者收入增幅不得高于企业职工工资增幅。
建立企业职工工资正常增长机制是一个全面系统的工程, 涉及到企业生产经营和管理体制的变革, 需要考虑企业效益、薪酬体系、各类用工需求、劳动力市场价位等多方面内容, 必须在国家和地方政府收入分配政策指导下, 循序渐进、逐步深化, 以不断促进企业经济效益的增长。
参考文献
[1]胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[R].
[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].主席令第65号.
职工工资水平 篇9
一、当前工资分配中存在的问题和原因
我国从1993年对国有企业进行了工资制度的改革,铁路企业作为重点国有企业,也进行了大幅度的工资改革,更好地顺应了市场经济时代的发展。随着市场经济的快速发展,目前铁路企业内部职工工资分配越来越不能满足铁路企业发展的需求,各种问题层出不穷,值得关注。
(一)不符合现代薪酬理论和国有企业深化改革的要求
现代薪酬的涵义包括经济类报酬和非经济类报酬,经济类报酬是指职工可以清楚看到、得到的报酬形式内容,包括基本工资、福利奖金、休假、实物或精神奖励等,发放形式按月或按季或不定期;非经济类报酬是指行业性质的报酬和社会性质的回馈报酬。目前我国铁路企业在这方面做的并不完善,制度存在明显缺陷,对于薪酬的设计、安排、发放形式、发放内容都存在不统一不科学的问题。[1]
(二)岗位工资制度不完善
我国目前在岗位工资制度的规划方面缺少科学具体的体系,尤其是对铁路企业职工的岗位工资上面体现出不完善的情形。如何进行合理的岗位工资分配,并没有一个统一的制度体系来约束,在具体铁路企业部门中,也没有按照实际情况进行分配。
(三)职工收入分配不合理、差距不明显
我国目前在铁路企业内部职工工资分配上面,总体呈现不合理、差距不明显的特征。如果理不顺不同类别、不同站段的职工工资收入分配,在一定程度上造成分配不合理的局面,差距也会呈现不明显的特征,不利于铁路企业的考核、管理等环节有效展开,而且大多数职工也会心存埋怨,心理失衡,从长远看,不利于企业的市场化竞争。差距不明显,也无法调动职工的积极性,责任感缺失,容易造成扯皮现象。[2]
二、搞活铁路企业内部职工工资分配的方法
(一)加强工资分配的管理工作
首先要完善各项基础工资分配制度,主要包括职工定员定额体系、职工定期管理制度、考核统计、质量完成监督体系、奖罚体系等等方面。最关键的是加强定员定额体系的建立完善,争取让职工的定员定额水平处在现代企业的前列。其次要完善职工个人收入档案,通过信息记录,可以有效分析、梳理内部职工的工资分配情形,为日后加强内部职工工资分配管理工作提供参考。
(二)优化岗位内部工资分配方法
现代企业重视人力资源管理,先进的“3P”理论可以对铁路企业职工岗位工资分配起到重要的指导作用,可以优化内部工资的分配。“3P”理论包括岗位分析、绩效考核、薪资酬劳分配三大块,重视用职工素质决定岗位职能、用岗位动态衡量薪资报酬、用奖励刺激职工的一整套体系机制。在这个过程里体现了科学、公正、合理、有序的工资分配环境,有利于实现现代国有企业的深化改革,有利于市场环境下铁路企业的长久发展。
(三)按照不同站段、部门的特点灵活分配
按照不同类型的站段、部门的特点,从实际出发进行工资的灵活分配。一般分为机务段、车务段、车辆段、电务段、工务段几类,以车务段为例,职工分为运转人员、客运列车乘务人员、列车运转乘务人员、售票人员、服务人员、货运人员等。售票人员的工资可以灵活定为售票张数、售票收入的总和;列车运转乘务人员的工资可以定为列车行驶公里数、乘务工时的综合值。这样就避免了一锅端,利用不同的工作性质特点进行灵活分配,有效地调动了职工的工作积极性和认真度,有利于企业的良性发展,同时也提高了企业的效益和效率。
三、结语
综上所述,现代铁路企业在盈亏与工资挂钩机制前提下,只有采用更加科学合理的工资分配方法才能更好地解决工资失衡的问题,才能搞活铁路企业内部职工的工资分配。从外部来看,这样对未来更好地贯彻国家关于深化国有企业改革的要求,顺应市场化新态势具有重要意义;从内部来看,有利于拉开收入差距,能增能减,奖罚分明,充分调动铁路职工的工作积极性。强化效益效率。因此值得重视。
参考文献
[1]樊明子.铁路行业的政府管制改革与反垄断规制研究[D].暨南大学,2011.
辽宁省企业职工工资增长机制研究 篇10
一、辽宁企业职工工资的特点
就辽宁企业职工工资的现状而言, 其呈现出如下几个特点:首先, 辽宁省企业职工工资水平偏低, 与全国平均水平存在一定的差距。其次, 辽宁地区企业职工的工资收入与地区经济发展水平不协调。工资增长率低于辽宁地区财政收入和企业利润增长率。接着, 企业职工工资总额占本地区GDP的比重下降。劳动报酬收入在本地区收入分配中的比重小, 说明以工资为主要收入的居民没有充分分享到经济增长的成果。最后, 从宏观来看, 我国工资水平与国际水平差距甚远, 这也间接影响到辽宁企业职工工资的水平偏低的现状。
二、影响企业职工工资增长机制的主要因素
结合辽宁地区的实际情况, 影响企业职工工资正常增长的因素主要包括以下几点:首先, 企业经济效益水平总体偏低, 使企业承受高工资水平的能力不足, 难以形成工资持续增长的良性机制。辽宁工业经济的总体效益与全国平均水平比较差距明显。其次, 在创造财富的过程中, 劳动参与财富分配的重要性和地位趋于降低, 企业内部的资本所有者、经营管理层与普通职工之间收入分配相差悬殊问题普遍存在。然后, 现行的税收征管及社保费征收方面的政策中, 以企业实际支付的工资额, 作为计提费用的标准, 费种太多, 制约了企业给职工增发工资的积极性, 相应影响了职工的收入水平。再有, 政府对企业工资进行宏观调控的制度体系处于初建过程中, 缺乏维护工资正常增长的有效机制。如企业工资集体协商制度的覆盖面和强制性不足, 企业最低工资标准偏低, 调整周期长等。接着, 工资增长结构不太合理。由于一部分依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的行业工资水平增长过快, 致使收入差距继续扩大。譬如流传的“银行加证保 (证券、保险) , 两电 (电力、电信) 加一草 (烟草) , 石油加石化等, 是这个社会中获得普遍高收益的部门企业。
三、建立辽宁地区企业职工工资正常增长机制的对策建议
1.从辽宁省实际情况出发, 进一步完善和发展具有和谐劳动关系的地方性法规规章体系, 加强有关工资分配问题的立法和执法监督。以法律法规的形式, 对企业职工工资收入分配的有关问题作出明确规定, 以立法形式将工资增长的长效机制固定下来, 形成企业工资收入分配“有法可依、有法必依”的格局。
2.处理好市场自行调节与企业主动执行的关系。坚持充分发挥市场经济自行调节的作用, 同时, 企业在严格执行政府颁布的最低工资标准、提高低收入职工工资水平的基础上, 主动根据企业劳动生产率、政府工资增长指导线和居民消费物价指数等指标, 同步提高职工收入, 确保职工的工资增长幅度与经济发展相匹配、相适应。
3.引导企业树立现代薪酬理念, 进一步健全企业职工基本工资制度, 提高按劳分配在初次分配中的比重, 提高企业普通职工的工资水平, 并妥善处理企业职工工资按劳分配为主体和多种分配方式的关系, 实现企业发展与职工利益的互利共赢。
4.建立企业职工工资收入增长责任机制, 把劳动者收入的增长列入地区经济发展和社会发展的主要预期目标。企业职工工资增长是富民强省的重要指标, 要研究制定企业职工劳动报酬增长与经济发展相联系的考核指标, 纳入地区国民经济和社会发展规划。政府可以将企业职工工资增长的目标层层分解到各行业, 以政府的名义下达并确定考核方法, 实行目标责任制。
5.全面推行和依法建立企业职工工资集体协商制度, 建立和完善企业职工工资收入分配由职工与企业经营方共同决定的机制。政府要制定相关法规和文件, 规范工资集体协商的程序, 明确要求除极少数垄断行业和特殊行业外, 所有企业都必须建立以工资集体协商制度为核心的企业工资决定机制, 把职工工资水平的增长作为工资集体协商的重要内容。
6.辽宁要全面落实最低工资标准且在逐步提高和严格执行最低工资标准制度的同时, 探索建立最低薪酬制度。最低工资要根据国民经济和社会发展水平, 物价指数等因素的变化, 合理确定, 逐步使其达到当地社会平均工资的40%左右, 从起点上维护普通职工的工资收入分配权益。在此基础上, 积极探索建立最低薪酬制度, 即在“最低工资”的基础上, 增加“最低社保缴费”和“最低福利津贴”两项内容, 使最低工资为实得收入, 从而保证低收入群体的实际收入不因一些硬性支出再打折扣。
7.提高工资指导线划定制度的科学性和可操作性。工资指导线是由政府制定, 引导企业按一定比例合理提高职工工资的指导政策, 是政府对企业职工工资分配进行宏观调控的一项措施。企业职工工资增长指导线是在综合考虑经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上, 对企业提出的当年企业从业人员人均劳动报酬增长的合理幅度的指导意见, 适用于城镇各类企业。工资增长指导线虽不具有强制性, 但为确定企业职工工资增幅提供了基本依据, 是有利于一线职工工资增长的重要政策。
8.建立公正完善的绩效考核制度, 保证薪酬增长的内部公平和个人公平。建立便捷、公正的绩效考核制度, 是企业职工工资增长机制的一项重要内容。任何薪酬制度, 无论制定得多完善, 要在实践中得到贯彻实施, 考核是一个基本保障。绩效考核应该能够全面地、客观地评价每位职工对实现企业整体目标的贡献, 能够不断提高职工个人的工作能力和工作绩效。建立绩效考核制度, 要建立关键绩效指标考核体系, 针对不同层次、不同类型的岗位人员设计不同的考核指标, 确定不同的考核周期和考核程序。
职工工资水平 篇11
现阶段我国的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾, 因此要搞好经济, 发展生产, 并且在促进经济发展的同时提高职工工资收入和人民整体的生活质量。这里说的“职工工资收入”是指职工的实际工资收入。由于我国所处的经济阶段是以公有制为基础的商品经济, 所以现有条件下我国的基础工作应是重点发展商品经济, 有计划有步骤地开放市场调整物价政策, 把经济搞好搞活。与以前高度集中的计划和集中指令性经济相对比, 现在的货币工资和实际工资变动显著。因此, 观察职工工资的收入情况, 只考虑货币工资的数量, 不同时考虑物价的浮动变化已不可行。务必要将职工工资收入与物价指数浮动紧密结合, 仔细考虑货币工资的真实价值, 这样才可以显示出职工工资真实的水平。
2 职工工资与物价指数的联动关系
职工工资与物价指数的联动关系相协调, 确保工资收入水平的提高跟得上物价的上涨, 是国家这些年以来多次重点提及的一件事情。要将职工工资的收入与物价的浮动密切结合, 可运用“指数挂钩”, 即工资的货币数额与物价的浮动相同步。避免了传统方法的主观性和随意性, 这种调整工资水平的方法实现了依据客观规律进行经济决策, 有助于促进职工工资组织与工作管理的法制化, 同时增加职工对于工资分配的信任和安全感, 更加有效地激发和鼓励全体职工投身于社会主义建设事业, 积极主动的配合物价方面的改革。
3 工资与物价联动关系的基本特征
(1) 工资同物价挂钩的目的是为了争取保证工资价值不变, 并不是为了单纯求取工资的上涨, 也就是说职工的总需求与社会总供给的总价值量并没有变动如此就不会存在需求超出供给的现象从而就没有必要采取措施促进物价的上涨了。
此处一个重点是正确认识到由于消费品比价关系的变动而导致工资上涨, 并不是为了扩大职工需求进而实现供求之间关系的变动。工资的货币数额上升这一现象形成的原因是多方面的, 因此也可以存在不同的性质, 为得出一个合情合理的结论, 就有必要认清现象的内在本质, 按逻辑具体分清楚。
(2) 二者的联动关系中, 物价的上涨是前提, 职工工资的货币数额相应变动是在物价上涨之后, 由此来说职工工资的增加没有超前, 因此没有必要引导性的采取措施去实现物价水平的上升。进而可以说, 此种做法并不能“反刺激”物价水平的上升, 此外应该认识到此种补偿性的提升职工工资货币数额的做法, 因为和物价水平上升相比较之下的滞后而导致他们之间的“时间差”, 其实正好会发挥压缩居民消费需求的效用。这样的“时间差”越大, 压缩的消费需求就会相应增大, 因此压缩了消费需求, 从而避免物价水平的提高。
另外一些方面的影响也会导致职工工资与物价指数的不断增长, 但是在此主要的问题是寻求供给与需求之间的相互平衡。若求大于供, 也许会导致物价水平的上升, 若进一步强调工资水平的上升, 就会使情况更加紧张, 形成消费需求更加膨胀, 致使水平再次上升。面对此种情形最好的对策是实现工资货币数额的上升与国民收入总额水平的上升相互协调, 相互适应, 职工工资的平均增长率与社会的劳动生产率的增长互相协调互相适应, 甚至更广阔的方面, 都必须实现一定的平衡关系相互都有弹性变动余地, 避免因为无法估计的市场因素导致物价水平的增加, 致使职工的基本生活质量受到威胁和损害, 甚至影响到国民经济的健康发展。
4 职工工资的补偿办法
(1) 对职工工资的补偿办法方面, 部分人支持将由于物价上涨导致工资水平相应下降而应加付给职工的工资货币数额用在工资关系的变动方面, 也有部分人支持依照旧例依据人数平均发放补贴, 但两者都有不妥之处。为协调工资关系而增加工资同因物价上涨做出补偿而上调工资其本质不同。经济关系方面的调整, 是由于生产率的变化引起的, 物价补偿导致的货币工资的上涨是由于保持职工工资的真实价值的需要。不同性质的问题要通过不同的途径去解决, 尤其是工资处理方面, 要遵循公平、公开、公正的原则, 尽量避免因为经济的不平衡处理引发员工心理的不平衡, 以达到加强团结激励员工的目的。
(2) 人数平均发放补贴的方法, 其突出的弊端就是违反了社会主义制度按劳分配的的原则, 减弱了工资在经济调节中的杠杆作用, 使得工资的发放趋于平均主义, 分配制度也朝向供给制这个陈旧的道路上退化。这种做法明显与目前正在强调的工作方针背道而驰。我们的目标是通过经济补贴的方法维持物价上涨后工资的真实价值, 本质就是职工工资真实价值的保持, 所以应当以按劳分配为原则, 避开平均分配这一的错误方法, 应在职工工资原来水平的基础上, 进行等价的工资补贴的发放。
5 结语