医院领导

2025-02-04

医院领导(精选12篇)

医院领导 篇1

文庙街道卫生院创建平安医院领导小组职责

文庙街道卫生院创建平安医院领导小组是全院的创建平安医院工作的常设机构,其主要任务是贯彻执行党的路线、方针、政策、法律法规,为构建社会主义和谐社会,推进特色经济强县建设服务,努力维护人民群众的健康权益和广大医务人员的人身保障权益,以提供安全、文明、优质、舒适、和谐的医疗服务环境为主要目标任务,经济创建和谐平安医院。其主要职责是:

1、根据全院综治安全生产,创建平安医院的状况,分析研究,出发重点,热点问题,应采取的各项措施。

2、对全院创建工作的部署,并督促实施。

3、指导、协调创建工作的各项任务落实。

4、加强内部管理,大力广泛宣传树立为人民服务的宗旨,自觉规范医疗服务行为,有效提高医疗服务质量,从根本上维护医疗秩序,切实解决存在的问题。

5、大力配合综治部门,卫生主管部门,公安部门参与和各项实施方案与解决实际问题。

文庙街道卫生院创平安医院责任制度

依据文庙街道卫生院社会治安综合治理委员会,根据相关规定,开展创建“平安医院”活动的实施方案,为全面贯彻落实,进一步细化创建单元,积“小安”为“大安”,扎实推进创建工作稳定的发展,结合我院的综治责任制的相关条文,特制定以下制定。

1、全面贯彻落实综治责任制,创建“平安医院”的具体内容,做到职责分明,层层负责,分工明确,人人参与,齐抓共管,奖罚分明,院领导为县政府负责,各科主任为院领导负责,在本科的责任区内各科主任为该区的责任人,应全面承担该责任区内综治,创建“平安医院”的领导责任。

2、各科的其余相关工作人中本着对院部积极负责的工作态度,对其工作职责范围的综治,创“平安医院”和安全生产承担直接责任。

3、加强内部管理,自觉规范医疗服务行为,遵守卫生部规定的卫生行业纪律“八不准”提高医疗服务质量,树立全心全意为病人服务的思想,提高和改善医疗服务态度,因服务态度差与病人发生纠纷,不服从工作安排实行“待岗”1个月的处理。杜绝医疗事故的发生,各科的服务质量态、病人满意度、服务环境综合满意率应达85%以上。

4、认真扎实地抓好本责任区的治安安全、防火、防盗、安全生产、防事故的各项工作,病人入院应告知入院须知的内容,交接班应在床头进行,发现在病房内使用电炉、电烤等用电电器应劝告其不能使用,并当场要其收起来。发现病人或陪伴人员坐卧在病床上吸烟者,要劝其灭掉或到走廊上抽。

5、凡医疗用电应做到人离电关,以人为本,以防为主,各班次的医护人员应到各病房进行巡视,陪伴人员要登记,非陪伴人员劝其离去,对可疑人员要加以盘问,发现异常要及时向科主任报告,同时向总值班报告。

6、耐心听取病人讲述病情,对病人应认真地全面检查、疑难、危重病人实行会诊制度。

7、工作人员对病人有告知义务,告知病情应注意事项,同时告知管好自己的钱物、手机等贵重物品,不要向窗外泼水,丢烟头,垃圾,果皮等物。

8、对已发生的事件,要按要求逐级报告制度,并按应急预案程序对事件进行处置,同时要详细记录事件的过程。

9、全体员工应遵守计划生育原则,违反计划生育者严厉处罚,直至开除公职,责任科不得评先评优。

10、开展学法、懂法、遵纪守法,杜绝后患黄、赌、毒的现象在本科内发生。

文庙街道卫生院关于开展创建“平安医院”活动实施方案

为认真实践“三个代表”重要思想,深入贯彻党代会精神,认真落实文庙街道卫生院综治委、市卫生局、公安局联合下发《关于开展创建“平安医院”活动的通知》精神,根据县委、县政府关于“平安光泽”创建活动的安排部署,为全面贯彻落实,进一步细化创建单元,积“小安”为“大安”,扎实推进平安医院的创建工作,结合我院实际,特制定如下方案:

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,树立和落实科学发展观和正确政绩观,紧紧围绕县委、县政府对“平安文庙街道卫生院”创建工作的总体部署和安排,充分把握改革、发展、稳定大局,搞好“平安医院”的创建工作,增强医护人员的法律素质,提高我院医护人员的法制化水平,维护医疗环境安定稳定,为构建社会主义和谐社会,以“救死扶伤,服务人民健康”为理念,提供安全、文明、优质、便捷、舒适的医疗服务环境为目标,积极创建和谐医院。

二、活动目标

通过开展创建“平安医院”活动,努力营造团结和谐的政治环境,公平竞争的经济环境、规范有序的法治环境、安居乐业的生活环境,力争实现“五个提高”目标,即:维护医疗安全和社会政治稳定能力明显提高,开展人性化服务,改善医疗服务态度,提高病人满意度。加强内部管理,自觉规范医疗服务行为。提高医疗技术水平,切实解决医疗工作中存在的重点、难点、热点问题,提高服务质量,以满腔热情的积极态度,人人参与,全员投入到创建“平安医院”的活动中去,全面提高县医院的医疗服务质量和技术水平。

三、活动目标

要以个科室为主体,通过着力解决机制、制度等方面存在的突出问题,建立健全维护社会稳定的长效机制;通过开展多种形式的“平安医院”建设活动,积科室“小安”为医院“大安”,营造“平安光泽”的大环境;通过各责任科具体抓,进一步完善责任机制,促进各项措施落实,实现医院的经济稳步上涨。

各责任科要结合实际,本着务实的态度解决科室的重点、难点、热点的问题的实质,制定符合本科室实际的具体规划和实施方案,细化分解目标任务,广泛动员部署,全面启动建设“平安医院”活动。要通过抓重点,抓热点,抓难点,以点带面,扎实推进,保证质量和进度。在活动中,要总结推广建设“平安医院”的科室工作经验,巩固和发展建设成果,建立健全长效工作运行机制。院部列入年终综合考评,实行动态下和滚动管理。

四、任务要求

坚持抓源头。树立科学的发展观、正确的政绩观、牢固的群众观、持久的稳定观,切实处理和改革力度、发展速度和群众所关注的问题,做好宣传和思想政治工作,取得群众理解和支持;认真解决关系职工群众与病人切身利益社会热点问题,树立全心全意为患者服务的思想,努力改善医疗服务态度,建立医患沟通平台,建立矛盾调处机制,自觉遵守卫生部规定的卫生行业纪律“八不准”,减少医疗纠纷,及时妥善化解医患间的矛盾。有效制止扰乱医疗秩序的行为,群众对医疗服务质量、秩序、环境等满意率达到85%以上,最大限度地减少和避免矛盾问题的发生。坚持抓排查调处。完善突发事件应急医疗救治预案,健全急诊抢救制度,充分发挥医院在“平安光泽”建设中的职能作用,有效承担当地突发公共卫生应急事件的救治任务。

健全各项规章制度,提高职工的法制观念,自觉抵制不正之风,杜绝黄、赌、毒违法行为。加强内部防范体系,落实人防、物防、技防措施到位。规范消防设施配置,防范于未然,完善各种重大突发事故的应急预案和有效的处理机制,形成科室联动、人人参与的大格局,做到“小事不出科、大事不出院,矛盾不上交”,确保医院的安全和绿色通道的畅通。

对一些突出的问题和部位开展重点整治,适时组织有关人员经常性地深入检查,整治。

认真按照县政府下达的综治责任书和安全生产责任书要求,;落实综治的责任制、安全生产责任制,加强综治和安全生产检查、消防安全监督,防范在先,消除隐患,减少事故发生;对发生的安全生产责任事故,做到原因不查清不放过、责任者不查出不放过、整改措施不落实不放过,把开展创建“平安医院”活动纳入到“平安光泽”建设中去,积极落实创建“平安医院”活动的要求,建立健全领导责任制和岗位责任制,把创建“平安医院”工作列入议事日程,加强医风医德的教育,加强业务培训,加强医患的沟通,妥善处理各种医疗纠纷。

矛盾纠纷排查制度

规范医疗行为,努力提高医疗服务质量和医疗技术水平,保障医疗安全,树立全心全意为患者服务理念,改善医疗服务态度,建立医患沟通平台,建立矛盾调处机制,化解纠纷,使医院的医疗服务质量秩序、环境等综合满意度达85%以上。

1、各责任科室要定期召开矛盾纠纷排查工作会议,解决工作中存在的重点、难点、热点问题,每月召开一次,发现矛盾苗头应随时召开排查,会议要形成纪要。

2、经过排查发现问题要及时整改,问题严重的要限期整改,并把整改进展情况及时报院创建办。

3、要建立矛盾纠纷排查台账,详细记录矛盾纠纷内容、责任人、调处方式、办法、时限等项目。

文庙街道卫生院创建“平安医院”例会制度

开展创建“平安医院”是一项政治任务,为了落实平安建设的各项措施能够有力地执行,院创建平安医院领导小组每季度召开一次全院各责任科负责人的会议,由领导小组长主持,听取各科创建工作的动向汇报,总结推广经验,传达上级机关的文件精神,布置下一阶段方案,各责任科应根据院创建小组的布置,开展工作,并将工作情况及时反馈院创建办。

文庙街道卫生院重特大事故应急处理预案制定

根据国家安全生产法律法规及省、市、县人民政府相关规定,结合我院实际制定《重特大安全事故应急处理预案制定》。

一、院主要领导对制定和有效实施《重特大安全事故应急处理预案制定》工作负有领导、管理与督促检查之责任。

二、制定重特大安全事故应急处理预案后,每年进行至少一次以上演练,演练的组织指挥与领导,演练参加人员与设备器材,演练中发现的问题与解决的方式,演练计划地编制、实施和演练小结等,都应记录在案。

三、制定重特大安全事故应急处理预案后,报送县卫生局和县安全生产委员会。

1、发生事故:当事故发生后,各科室根据安全生产责任制有关规定,立即报告院长。院长不在报告副院长,联系上院领导后,应把事故的时间、地点、部位、程度作简要概述,院领导接到报告后必须在第一时间赶到现场。

2、应急疏散:各科室当班工作人员应立即组织人员疏散病人到安全地带,做到不慌不乱,有序疏散。

3、领导现场指挥:院领导到场后,立即召集人员紧急启动消防预案和应急疏散预案,布置抢救方案:①切断火区电源;②立即拨打“119”火警电话;③组织人员对火场内的人员进行疏散,撤离,对易燃易爆物品应及时移到安全地点;④安排人员到路口迎候消防车;⑤义务消防员应主动向消防队员报告火场情况以及水源、道路情况,并服从消防队的统一指挥。

4、事故发生后如实向政府有关部门报告事故情况,并认真配合安全监督部门进行调查处理。

5、重特大安全事故应急预案的演练,可采用消防预案和应急疏散预案来实施演练。

医院领导 篇2

1 医院领导、领导行为和领导行为模式的基本概念

领导是一种活动,是领导者、领导班子在一定环境下,为维护本阶级(本组织)利益、实现组织目标而开展的社会行为,是一种复杂而有序的动态行为过程,对群体、个体活动起到组织、引导、指挥、协调作用[1]。领导的内涵包括领导活动中领导者要正确认识与被领导者之间的关系;领导者具有领导权力与期望行为、要合理运用有限职权,让被领导者理解、支持并实现领导目标;领导的过程就是领导者引导、影响被领导者实现群体目标的过程,也是交互影响的过程[1]。

领导行为是领导者为实现领导功能,通过其领导特质、活动效率、互动关系所表现出来的领导工作实践活动中的能力[2]。在实践中,我们看到,不同的医院领导者,其领导行为表现出较大的差异性。优秀的领导行为能形成一种超常影响力,有效地影响和改变他人的心理和行为,使之服从某种既定目标要求。

由西方现代管理理论中社会系统学派创始人C.Barnard提出了常见的领导行为模式,其内容包括:确定目标,运用手段,控制组织和进行协调[5]。

2 医院领导行为的评价

如何评价领导行为是否有效是提高和改进领导绩效的前提,是领导学研究的核心。美国普林斯顿大学教授鲍莫尔(W.J.Banmal)提出现代医院领导人应具有的条件主要有领导和决策才能,具体包括合作精神、决策才能、组织能力、应变能力、尊重他人等等[1]。下面分别介绍领导人员的决策作风和领导作风评价。

2.1 领导人员的决策作风评价

决策成功与否除了取决于医院领导的阅历、知识、智慧外,还要重视发挥智慧团对于决策的特殊作用。决策作风也是决策人员为追求目标而运用战略的基础。决策作风分为指示型、分析型、行为型、概念型四种[3]。

对领导人员决策作风的评价采用决策作风问卷,问卷取自吴玉编著的《管理行为调查与量度》,该问卷共20个问题,每个问题有A、B、C、D四个选项,对其重要性进行排序并打分,计算A、B、C、D四栏累计得分。A栏得分最高代表指示型决策作风,B栏得分最高代表分析型决策作风,C栏得分最高代表概念型决策作风,D栏得分最高代表行为型决策作风。我们以云南某医院两位副院长的得分情况为例,结果见表1,两位副院长的决策作风得分均为分析型。最高,而指示型次之。因此,两位副院长的决策作风主要是分析型,指示型次之。具有分析作风者能容忍模棱两可或意义含糊的事情,要求有较多的信息,考虑各种不同的方案。典型的分析型能适应和应付新的情况。在解决问题时,尽量求得最佳的解决办法。这样的管理者重视效果,好挑战,有创意,善于进行抽象或概括的思维和演绎的思维。而具有指示型作风的人是独断的,需要权力。他们不需要信息和可供选择的方案。他们要的是速度和令人满意的东西。他们注意组织内部的事情,短期的计划或目标,要求严格的控制。

决策作风在了解决策人员个人方面给我们提供了有价值的见识,使医院能够根据发展和工作的需要,选择合适的领导者,实现人力资源的合理配置。

2.2 领导人员的领导作风评价

采用领导作风问卷,取自吴玉编著的《管理行为调查与量度》来分析领导作风。问卷共有35个问题,每个问题设置五个选项,分别为A、F、O、S、N(A代表“总是这样”,F代表“经常这样”,0代表“有时这样”,S代表“很少这样”,N代表“从来不这样”)。领导人员根据自己的实际情况选择。根据密西根模式,领导作风可分为两种方式,一是员工导向(employer orientation);二是生产导向(production orientation),即高士气和高生产率。P(高士气)值满分为15,T(高效率)值满分为20。选取云南某医院三位副院长的领导作风为例,结果如图1所示,编号为1的副院长士气最高,编号为3的院长生产率最高。三位副院长的领导作风都是中等偏高。

领导作风的评价,可以提示医院在各方面工作中的改进,如士气的高低,生产率的高低,员工和领导人员之间的关系,为进一步采取措施提供依据。

3 领导行为模式的内涵扩展

美国著名心理学家和管理专家菲德勒认为:一个组织成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质,即取决于领导。随着我国医院领导模式的转变,使领导的地位越来越重要,领导行为模式包涵的内容越来越广。一个优秀的领导者,应具备把握机会的洞察力、将概念转化为显示的能力、协同合作能力、客观冷静的自我控制力、风险承受力等等[4]。

3.1 可持续的提高领导人员自身的水平

领导行为目标的确定,实际上是领导者世界观的体现,包括领导者价值观、人生观、责任感、使命感、事业心等等。人们常说,人的世界观改造是一个长期的、持久的过程。为此,领导者必须不断地加强学习,不断地自我检讨,不断地改善自己的“心智模式”[5],不断地完善自己,以对组织负责任的态度践行领导之职,实现领导行为的可持续发展。

3.2 通过决策作风的分析改进领导工作

通过对决策作风的分析,主要在以下方面改进领导工作。

3.2.1 对任务的控制方面。

主要包括领导能够收集有关工作活动和影响工作的内外部信息,检查工作进度与质量,并进行分析和预测:安排多个事件的处理顺序;对自我和下属的工作进行清晰的岗位职责描述;不断寻找提高协作、生产和组织单位效率的方法;对于各项任务,能分工明确和责任到位。

3.2.2 灵活变通方面。

主要指领导能洞察周围环境的变化,并采取积极反应;根据优先权分配资源,决定如何应用人力和物力以有效完成任务等。

3.2.3 对医院员工的指导方面。

主要要求领导系统分析问题,引导员工查找原因并寻求解决方法;有效指导下属工作方向和方法;及时反馈自己的想法,并提出合理化建议等。

3.2.4 重视团队方面。

主要包括用共同的目标将团队紧密联系起来;鼓励合作及发挥团队精神;顾及他人利益;强调科室内和科室间的合作等行为。

3.2.5 承担责任方面。

主要包括领导在关键时刻代表员工说话;出现事故,勇于正视自身问题,不推诿责任;积极协助员工解决困难等。

医院领导人员应针对以上的工作进行改进和提高,进一步提高决策能力。

3.3 通过领导作风的分析改进领导工作

通过对领导作风的分析,主要在以下方面改进领导工作。

3.3.1 对员工的激励。

主要领导行为包括:在工作中能公平地对待员工;为员工提供培训机会或有益的事业发展建议;公开表扬员工的优秀表现;给员工足够的自由空间发挥其才能;允许下属在执行任务时,拥有自主空间;提供更加具有挑战性的工作任务和职业发展机会等。

3.3.2 与员工的沟通。

尊重员工的合理建议;在工作中征询相关员工的意见;总结工作中的问题,并反馈给员工;对于事关全局的重要信息予以公开;就工作责任、任务目标、最后期限和执行期望等方面内容进行沟通;乐于接受员工的意见和合理化建议;通过积极沟通,消除与其他人的矛盾或误解等领导行为。

3.3.3 重视关系的建立。

指领导在工作中注重与上下级建立良好的人际关系,主要行为包括:增加对外界的影响力,以获得更多的支持者;通过积极方式处好与上级、平级和下级的关系;行动友好且考虑全面;面对员工的尖锐问题(如当面顶撞)镇定自若;面对冲突时能提出建设性的解决方案。

3.4 树立创新的领导思路

创新是医院发展的灵魂,是医院持续发展的不竭动力,是提高医院综合实力和竞争能力的重要手段。领导人员根据医院自身的技术力量、经济实力、设备条件提出医疗市场开发的创新性规划,不仅要求领导人员自身要重视创新,树立创新的意识,还要培养医护工作者的创新意识和创新环境[6]。鼓励创新,用创新去推动工作,选拔使用有创新能力的人,鼓励他们想前人没有想的问题,走前人没有走的路,做前人没有开展的工作。

只有坚持不懈的改进领导作风、领导水平,将领导能力提高到一个新的水平,让医院的人才队伍、知识结构、信息资源、医疗技术、仪器设备、管理及资本的活力竞相迸发,让一切创造医院财富的资源得到充分的涌流,才能使医院在改革中不断发展和壮大。

参考文献

[1]庄士钦.组织行为学概论[M].第1版,北京:人民邮电出版社,1999:143—144.

[2]黄爱东.改进领导行为的途径探索[J].福建省社会主义学院学报,2005,56(3):68-49.

[3]吴玉,著.管理行为的调查与量度——行为科学的研究方法[M].北京:中国经济出版社,1987:108—122.

[4]张英志.领导的科学与艺术[J].中国卫生质量管理,1999,6 (1):21~23.

[5]乔本新.论领导行为目标导向模式[J].广东白云职业技术学院,2004,11(1):7—10.

医院领导班子思想政治建设探析 篇3

加强学习,提升党员干部素质

学习能力是领导班子思想政治建设的基础。习近平总书记高度重视全党特别是领导干部的学习,他说全党同志一定要善于学习,善于重新学习。同过去相比,我们今天的学习任务不是轻了,而是更重了。这是由面临的形势和任务决定的。他提倡要依靠学习走向未来,这就告诫我们,学习是形势和任务的要求。本领恐慌,由于不懂规律、不懂门道、缺乏知识、缺乏本领,还是习惯老思路老套路来应对,蛮干盲干,结果是费力不讨好。十八大以来,总书记非常强调党风廉政建设和领导班子思想政治建设,强调党要管党、从严治党,发表了一系列重要讲话,高瞻远瞩,语重心长,掷地有声,提出了许多新思想、新观点、新论断,对于我们深刻理解党风廉政建设、思想政治建设的重要性和紧迫性,具有重要的政治意义、理论意义和实践指导意义,我们一定要认真学习、深刻领会。

坚定信念,坚持党的精神追求

理想信念是领导班子思想政治建设的根本。习近平总书记曾强调:“理想信念是共产党人的精神之‘钙’,没有理想信念,理想信念不坚定,精神上就会‘缺钙’,就会得‘软骨病’”。当前,一些党员干部在市场经济浪潮中迷失方向,违反党纪国法,无不是理想信念不坚定。特别是目前我国进入了改革的“深水区”,更加凸显了坚定理想信念的重要性。所以,我们要认真学习党章,严格遵守党章,对党章“内化于心,外化于行”,以实际行动维护党的理想信念的严肃性,进一步坚定中国特色社会主义的道路自信、理论自信和制度自信,不斷提高党性修养,树立正确的世界观、人生观和价值观。我们要为实现中国梦而坚持理想,坚守信念,永不动摇,矢志奋斗。

牢记宗旨,保持同群众的血肉联系

宗旨意识是领导班子思想政治建设的核心。中国共产党从成立之日,代表的就是中国人民和整个中华民族的利益。服务人民是宗旨,为了人民是本质。当身和心都远离群众之时,一些地方群体性事件发生就由偶然成为必然,党员干部违法乱纪也往往由偶发变成多发。党的作风体现党的宗旨,关系党的形象和人心向背。习近平总书记在讲话中说,要防止和克服地方和部门保护主义、本位主义,决不允许“上有政策、下有对策”,决不允许有令不行、有禁不止,决不允许在贯彻执行中央决策部署上打折扣、做选择、搞变通。作为党员干部一定要以身作则,率先垂范,把从群众中来到群众中去,密切联系群众落到实处,牢记群众观点,增强宗旨意识,自觉接受群众监督。

守住底线,永葆清正廉洁政治本色

守住底线是领导班子思想政治建设的保障。腐败是社会毒瘤,如果任凭腐败问题愈演愈烈,最终必然亡党亡国。

作为一个中层干部,要廉洁自律,心存敬畏,始终做到自重、自省、自警、自励,坚守四条底线:一是坚守政治底线。作为一个部门负责人首先应该坚持正确的政治方向,在大是大非面前保持清醒的头脑,坚决抵制损害党的利益的行为,始终以党和人民的利益为出发点。二是坚守纪律底线。要带头遵守纪律。包括政治纪律、组织纪律。以大局出发,不计小集体和个人利益。三是坚守做人底线。作为一名负责人要以身作则,以德服人。要求别人做到的自己首先做到,要求别人不做的自己坚决不做,己所不欲,勿施于人。四是坚守诚信底线。诚信包含着对组织的忠诚和对同志的坦诚。作为一个中层干部要有一颗真诚、宽容的心。对组织忠诚、对同志坦诚。让同志们在一个愉快的氛围中工作,团结全处同志共同完成任务。只有这样,才能正确履行自己的职责,才能不辱使命。

从严治党,狠抓作风强化源头防治

从严治党是领导班子思想政治建设的重点。党风廉政建设和反腐败斗争是一项长期的、复杂的、艰巨的任务。习近平强调,从严治党,惩治这一手决不能放松。要坚持“老虎”“苍蝇”一起打,既坚决查处领导干部违纪违法案件,又切实解决发生在群众身边的不正之风和腐败问题。让人民群众进一步看到了中央反腐的决心。把权力关进制度的笼子里,形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。表明党将进一步加强对权力运行的制约和监督,也表明党更加注重科学有效地防治腐败。总书记强调,“反腐倡廉必须常抓不懈,拒腐防变必须警钟长鸣,关键就在‘常’‘长’二字。” 我们要坚定决心,有腐必反、有贪必肃,不断铲除腐败现象滋生蔓延的土壤,以实际成效取信于民。

作风问题关系人心向背,关系党的执政基础。习近平总书记指出:“工作作风上的问题绝不是小事,如果不坚决纠正不良风气,任其发展下去,就会像一座无形的墙把我们党和人民群众隔开,我们党就会失去根基、失去血脉、失去力量。改进工作作风,就是要净化政治生态,营造廉洁从政的良好环境”。抓作风建设,尤其要重视基层风气问题,基层风气不好,直接损害群众利益,必须下大力气整治发生在我们身边的不良行为,维护党员干部的良好形象。习近平强调,我们抓中央八项规定贯彻落实,看起来是小事,但体现的是一种精神。中央八项规定都抓不好、坚持不下去,还搞什么十八项规定、二十八项规定?抓“四风”要首先把中央八项规定抓好,抓党的建设要从“四风”抓起。这就为我们抓好基层作风建设、从源头上防治腐败指明了方向。

敢于担当,开创事业发展新局面

敢于担当是领导班子思想政治建设的关键。要实现四个全面推进,需要一个坚强的、有所作为、勇于担当的领导集体。形势的发展、事业的开拓、人民的期待,都要求我们以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程,全面提高党的建设科学化水平。

医院领导新年贺词 篇4

***年的日历即将翻过最后一页,伴随着冬日里温暖的阳光,2011年春节如约而至,在这辞旧迎新的美好时刻,我们齐聚一堂,共享成功与喜悦。

即将过去的一年,是解放思想,抢抓机遇,团结奋进的一年;是统筹兼顾,突出重点,科学发展的一年;是开拓创新,锐意进取、务实实干的一年。

这一年,我们妇保人齐心协力,并肩作战,医院各项事业继续平稳发展,医院业务收入达**万元,较去年增长**%。

这一年,我们以深入开展“创先争优”活动为契机,组建了医院党员志愿服务队,开展了*次党员志愿服务;在全院开展“医院核心价值观”为主题的大讨论,集思广益,提炼新的妇保精神;为提高优质服务能力,组织了“主动工作思维”培训,重新燃烧起了大家的工作热情。

这一年,我们提出了“争创三级乙、确保二级甲”妇幼保健院的上等达标目标,以开展“法律法规学习年”和“诊疗规范学习考核年”活动为载体,紧紧围绕医疗质量、服务态度、服务流程重点方面,认真查找医疗服务工作中的差距,狠抓医院内涵建设,力促医疗服务竞争力有所提高。

这一年,我们不辱使命,圆满地完成了全国公共卫生重点项目的实施,实施了农村增补叶酸预防神经管畸形项目,完成了全市

20013名妇女宫颈癌筛查工作,并将我市婚检率提高至%。

这一年,医院硬件条件明显改善,高要求重新设计改造了供应室、化验室,且多科室增添了先进设备,我院细节服务能力进一步提高,现院内门诊全部实施了电子叫号系统,门诊化验自动取单已投入使用。

这些成绩的取得,得益于社会各界对医院工作的广泛支持,更得益于广大职工的共同努力和辛勤工作。在此,我向奋战在医院不同岗位辛勤工作的各位职工,向默默无闻支持医院工作无私奉献的家属们,向所有关心、支持我院发展的各级领导和社会各界朋友们表示崇高的敬意和衷心的感谢!

风正潮平,自当扬帆破浪;任重道远,更须策马加鞭。**年是医院实施“十二五”规划的开局之年,也是医药卫生体制改革的关键之年,希望全院上下认清形势,团结奋进,再接再厉,以**年工作目标为蓝图,以争创三级乙等妇幼保健院为动力,加强内涵管理,内强素质,外塑形象!我们相信,只要大家统一思想、明确目标、坚定信心、扎实苦干、敢于创新,有我们的共同努力,有全院职工的奋力拼搏,我们的蓝图和愿望一定能实现!

医院领导新春贺词 篇5

大家新年好!寒暑更替,春华秋实。满怀着奋斗与收获的喜悦,我们依依惜别了硕果累累的2018年,满载着梦想与机遇,迎来了生机勃勃充满希望的2019年。在这辞旧迎新的美好时刻,我谨代表院领导班子,向一直关心、支持医院发展的各级政府以及社会各界朋友致以诚挚的感谢!向格尔木30万父老乡亲送去节日的祝福,祝愿新的一年身体健康,万事顺意!向辛勤工作在自己岗位上的全体家人以及家属表示亲切的慰问和节日的祝贺!

2018年对于健桥人来说是快速发展的一年,不断增强软硬件设施建设,专科设备在州域内处于领先、部分达到国内主流医院水平,我院现已成为青海省首家非公二级甲等综合性医院。我们始终坚持把医疗质量放在首位,把医疗服务摆在医院优先发展的战略地位,大力提倡优质服务,注重人才队伍建设,加大学术交流和进修深造,不断提高医疗技术水平。

在新形势下我院要以学术推动学科建设,以学科促进医院品牌建设,以品牌带动医院发展。当下要想尽一切办法、动员一切力量提高学术水平和学术地位,积极开展大型义诊活动,促进医院品牌形象的树立。

“改革、创新、携手、跨越”是医院当前最紧迫、最重要的任务,唯有改革创新才能解决根本问题,才能把第二个五年计划的宏伟蓝图变成美好的现实。按照国家现代化医院管理制度的要求,提前谋划,积极推进医院全面绩效改革,完善医疗质量体系、医院优质服务体系、医院财务管理体系、医院经营拓展体系,向科学化、精细化、标准化迈进。医院高起点、高标准、规模化、集团化战略谋划,建设以基本医疗、医养结合、保健、康复、休闲健身、医疗旅游六位一体的健康产业园。新的征程、新的目标事关医院长远发展战略,需要所有健桥家人共同奋斗、不懈努力。值此改革发展的重要时期,我们每个健桥人要发扬健桥精神,不畏艰险、斗志昂扬、披荆斩棘、锐意进取、砥砺前行,为健桥美好的明天奉献自己的力量。

医院领导致辞 篇6

大家好!

今天是我院建院__周年华诞,在这喜庆的日子,我谨代表市医院领导班子、全体职工向出席今天庆典座谈会的各位领导、来宾和社会各界的朋友们表示热烈的欢迎和衷心的感谢!感谢你们多年来对我院发展和建设给予的关心、支持和帮助!并向长期以来为医院建设和发展呕心沥血、辛勤工作、无私奉献的历任医院老领导、离退休老同志和全体医护员工及其家属,表示崇高的敬意和衷心的感谢!

这几年来新增加的医疗设备万元以上投入__万元,共__台套;这几年来开展的新技术有__多项,其中普外科和妇科的腹腔镜技术、骨伤科的椎间盘臭氧和射频消融治疗、泌尿外科的肾结石经皮肾镜气压弹道碎石术、前列腺汽化电切术,五官科的鼻内镜下鼻息肉切除术及鼻窦手术,人工鼻泪管植入术等,还有无痛人流术、无痛胃肠镜检查,重症医学科、新生儿ICU的开设等,为我院学科建设和发展奠定了坚实基础。

我院多年来,非常重视加强职工教育培训工作,通过培训来转变职工服务理念,提高职工服务水平,采取“送出去和引进来”的培训方式对员工进行轮番培训,20__年下半年开始又请北京仁智咨询公司指导我院开展优质服务活动,目的是要全面提升医院的整体服务水平。

日月轮回,春秋代序。__年岁月沧桑,__年砥砺奋进,在这__年的岁月里,几代市医院人历经坎坷,却始终自强不息,励精图治,因为我们肩负着“救死扶伤、治病救人”的人道主义重任;因为我们有着攀登医学高峰的勇气和信心;这就是我们市医人的豪情和风貌!对于我们取得的点滴成绩,各级政府领导和广大群众给予了充分的肯定,也给予了很多的荣誉。

回望往昔,面对曾经的荣耀,我们沧桑满怀;展望未来,直面时代的挑战,我们豪情依旧!

“雄关漫道真如铁,而今迈步从头越。”面对新的历史机遇和挑战,我们深感重任在肩,我们深知医院能够迅速地发展,离不开政府的关心和支持,离不开上级有关部门及兄弟医院的支持和帮助,更是离不开全体市医院人共同的努力。新的使命意味着新的责任,牢记责任,牢记“仁爱济世,精诚行医”的办院理念,以“服务用心做,管理动真格,技术有创新,学术有突破”为医院发展核心,同心协力,向着“立足__,带动__,面向__”的医院发展目标前进!我们要不负重托,以更加饱满的热情,更加奋发的精神,更加务实的作风,更加昂扬的斗志,为把市医院建造成为__市医疗、教学、培训的中心而努力奋斗!

医院领导 篇7

本刊讯2016年5月22日,由《中国医院》杂志社主办,四川大学华西医院协办、拜耳医药有限公司承办的2016年百年名医院领导者研讨会在成都举行。中国医院协会常务副会长兼秘书长、《中国医院》杂志总编辑薛晓林研究员、国家卫生计生委宣传司宋树立副司长到会并发表讲话,来自全国著名百年医院院长、书记40余人参加会议。会议由《中国医院》杂志社张宝库社长主持。

浙江大学医学院附属第二医院王建安院长、四川大学华西医院李为民院长、山东省立医院秦成勇院长、中南大学湘雅医院孙虹院长、山东大学齐鲁医院李新钢院长、南京医科大学附属鼓楼医院彭宇竹书记、安徽省立医院胡礼源书记等,分别作了题为“如何构建和传承百年医院文化”“百年华西-学科卓越发展135工程”“持续提升医疗质量、构建和谐医患关系”“大型医院的学科建设”“以创新驱动队伍与学科建设”“百年老院的文化解析”“落实综合医改各项举措持续改善医疗服务质量-安徽省立医院综合医改实施情况报告”等专题报告。

人民卫生出版社杜贤总编辑、中国人口出版社姚纵桥副社长出席会议,杜贤总编辑就《中国现代医院百年史话》系列丛书出版事宜做了说明。

虚拟领导:从远处实施领导 篇8

我们不能忽视的现实是,如今的管理者和员工之间的联系主要是通过互联网而非地理接近(geographical proximity)。新技术允许人们几乎可以在任何地点展开工作。明显的例子包括那些通常用电子邮件与他们的员工进行沟通的管理者们,那些监督虚拟项目或团队的管理者们,以及那些领导着一群在家通过计算机与办公室保持联系的远程办公者的管理人员们。这些管理者需要成为有效的虚拟领导(virtual leader),即他们将采用电子邮件、推特、电话会议、网络会议以及诸如skype或Facetime等技术进行有效沟通。

虚拟领导者们面临的挑战是:由于缺乏物理接触,想要形成工作小组的凝聚力变得十分困难;没有机会进行直接监督;同时还经常会存在时差。但核心问题则是沟通。

在面对面沟通中,刺耳的话语可以通过非语言行为而变得缓和。例如,一个微笑或支持性的肢体语言,可以减少诸如失望、不满、不适当或低于预期而引致的打击。然而,这些非语言部分在互联网或电话上是不存在的。一封电子邮件或推特交流可能很容易引发冲突升级,而这在面对面交流过程中则很少会发生。虚拟领导也需要确保他们在发送的消息中的语气能正确地反映他们想要传达的情感。消息是正式的还是非正式的?它是否与发出者的语言风格相匹配?它是否正确传达出了事件的重要性或紧迫性程度?网上领导需要选择一种适宜的沟通风格。许多没有经验的虚拟领导们在沟通不幸结果时,运用了与其下属员工交流的相同风格去与其老板沟通,或他们在需要传达坏消息时却选择运用数字沟通去“隐藏”。

有关虚拟领导的讨论也需要考虑在数字时代非领导转变为领导的可能性。一些面对面沟通技巧并不太令人满意的领导者,却可能在网络上放射出光彩。他们的天赋可能在于写作技能或解读出藏于书面信息背后东西的能力。

最后,开发有效的虚拟人际技能面临着一种挑战。虚拟人际技能看起来像一个矛盾修饰法:人际技能暗示着社交互动,虚拟则指远离事发现场。但虚拟领导的确需要人际技能——利用计算机、智能手机或掌上电脑等,通过书面语言去沟通支持和领导的能力;在他人的书面消息中能读懂其情感;以及开发良好的电话沟通能力。对于虚拟领导来说,良好的写作技能会迅速成为其人际技能的一种扩展能力。

医院领导优秀辞职报告 篇9

从团队管理角度而言,我一直认为除了工作中的目标明确,流程规范、奖励机制等因素之外,最重要的就是一种具有感情关怀的工作坏境,和对未来有一种看的见,摸得着的共同的愿景。工作只是生活的一部分,如果管理工作做的好,员工乐意放弃一些生活乐趣,把的时间投到工作中来。

企划部建立之初,企划部面对不太熟悉的业务和以前积压的许多事务,毫不胆怯,加班加点,尽可能的适应和胜任现在的工作(查一下考勤记录,企划部的加班是很多的)。但任何的工作热情都不是从天上掉下来的,有一个信念支撑着员工:在医院,再苦再累是值得的,即使现在不值,以后也会值。但是现在呢?我有些不确定。

员工薪资一事,我非常困惑。这么简单的事情,为何这么难解决?员工当时和总监谈的薪资就是试用期000,转正500。总监是当事人,他也是这么认定。我在场,我可以作证。至于员工签字的那张表格,应该算作一个失误。她没细看——她信任我们医院,认为谈好的事情会有什么变化呢?结果,小吉来医院已经7个多月了,转正也已3个多月了,而我提交恢复员工协议工资的书面报告也已快2个月了,但是,员工的工资依然是000块。

10月14日我又为此事找到人事总监,依然无法解决。

在,大部分员工和医院的职能部门接触不多,在他们眼里,我是他们的领导,我就代表医院(总监石集团的总监,在医院的时间很少)。而我一直在说这个如何如何的好。现在,发生了员工这样的事情,而我交涉了近2个月毫无结果,员工会怎么看我,怎么看待这个医院?其实,我对医院的很多制度一直不理解。企划部绝大部分员工都没有办理外来人口综合保险,没有任何福利,即使有的那几个也是来医院半年以后才办的。什么叫只给优秀的员工办理?似乎我们医院的每个上海人都有三金吧?难道外地人比上海人贱?我们医院的绝大部分领导都不是上海人吧?当然领导是不在乎的。但我们基层的员工呢?100多块的外来人口综合保险,不仅仅是福利的问题,还有尊严的问题。

还记得为了办公室装修,我夜里12:00从家里赶到医院,然后凌晨2点多再回家,第二天又照常上班;也记得为拍广告片我早上5点多爬起来,7点就赶到拍片现场。我说这些不是显摆自己,只是想说明我在医院是在认认真真工作的,而且我不后悔我的认真。但以后不会了,我要辞职。

我热爱企划工作,我也热爱我的总监和企划部员工,但我不热爱医院,热爱不起来。我在医院没有归属感,也从来体验不到医院的企业文化和人文精神——除了在企划部内部。

“哀大莫过于心死”,我这几天觉得心灰意冷,无心工作。这对医院和我个人都没有好处。所以我经过慎重考虑,提出辞职申请。又因为员工一事人事部总监说她解决不了,让我找企划总监总和公司老总。对于我辞职一事我想了想,她肯定也解决不了,所以此辞职报告只呈交总经理先生,企划总监先生。谢谢两位领导在百忙之中审阅。

我将在医院继续努力工作到10月底,以便医院安排后继工作。届时请批准我的离开,谢谢。当然如果医院需要,我愿义务为医院工作一周,以表示我对总和总的感谢(当然,我可以随时响应医院的要求提前离开)。同时,我不会泄露任何关于医院的商业机密,也不会恶意攻击医院和医院的每一个人。这点素质我还是有的。

最后,还请总经理先生考虑一下员工一事和医院外地员工的福利。这是一些小钱,能收买一批人心,何乐而不为呢?况且,这都是劳动法本身规定的,花一些小钱,会少很多劳动纠纷的麻烦。这是我站在医院的角度,为医院着想的一个小小的建议。此外,员工是用劳动而不是尊严换取薪水的。同时,劳资双方是一个平等的交易,员工并不欠医院什么。所以有些职位比较高的部门领导说话和做事要注意一些分寸,尊重是相互的。这是我真心实意的另外一个建议。

申请人:

二甲医院领导致辞 篇10

尊敬的各位领导、各位专家、同志们:

今天,我们非常高兴地迎来了评审组的各位领导和各位专家,对县中医医院“二甲”创建工作进行终评验收。在此,我谨代表县委、县人大、县政府、县政协,对参加评审的各位领导、各位专家表示热烈的欢迎和衷心的感谢!

中医医院创建于1996年,二十多年来,在县委、县政府和社会各界人士的大力支持下,县中医医院得到了快速发展。随着“医院管理年”活动的不断深入,县中医医院在依法执业、规范服务、加强管理、医德医风建设等方面都取得了长足发展,并于2008年被评为特色中医院之一,今年被确定为中医医疗技术协作组成员单位,现在已成为一所集传统中医疗法与现代医学为一体,以头针针灸治疗各种脑源性瘫痪、颈椎病、腰椎间盘突出症、风湿、类风湿为特色的现代化县级中医医院。

医院的等级是一个医院综合实力的具体标志,也是病人选择医院的重要依据。长期以来,中医医院严格按照“二甲”医院评审标准,加大资金投入,加快硬件建设,切实规范医疗服务质量管理和医德医风建设,县中医医院整体规模、服务功能和技术水平又上了一个新台阶。但由于我县医疗卫生基础薄弱、“二甲” 创建工作起步较晚,各项工作还存在一些不足之处,恳请各位领导、各位专家对县中医医院的“二甲” 创建工作多提宝贵意见,以便我们切实整改完善。同

时,也希望中医医院以这次评审工作为契机,对各位领导、各位专家提出的意见和建议要及时整改落实,提升医疗服务质量,提高管理工作水平,营造良好就医环境,为全县人民提供优质、高效、安全的中医医疗服务,不断满足广大群众日益增长的医疗服务需求,推动我县医疗卫生事业快速健康发展。

专家型领导如何领导管理变革 篇11

民营企业的发展,从草根到登大雅之堂,必然要经历从无序到有序,不断地自我完善,才能成就百年老店。而企业要想实现从无序到有序有六大必要条件:①创业者必须抛弃唯金钱目标论;②要具有敢为天下先、成就大事业,海纳百川的胸怀;③真正实现所有权与经营权的分离;④避免固步自封、忘乎所以,自觉融入经济、社会的大舞台;⑤有完善的、科学的法人治理;⑥勇于抛弃落后的、不合时宜的管理习惯。

幸运的是,这些要件能在小肥羊的创始股东们身上瞥见。包括张纲董事长在内的创始股东们的远大抱负是他们义无反顾地支持卢文兵“改造”小肥羊的驱动力。

卢文兵是以“上市专家”的身份开始其小肥羊的事业的。在上市成为既定战略的前提下,任何有利于上市的管理改变都会受到包括董事长张纲在内的创始股东们的支持和信任。不过,这种信任和支持不是自动获得的,其权威甚至也不是创始人给予的,是他通过“战斗”获得的。

毋庸置疑,卢文兵的“专家”身份在他获得管理变革的主动权上发挥了巨大作用。正是他的“上市”声誉,与股东们签订了“心理契约”,让财富迅速增值的愿景触手可及,让股东们相信企业做大做强的梦想近在咫尺。

但是,“专家”并不是获得权威的惟一重要因素。实际上,纯粹的专家是不能领导一个“草根”企业实现管理能力的提升的。在更多的时候,人们更相信直觉,更信任经验,更相信自己,更相信现在而不是未来。因此,当卢文兵强势推行财务标准、强势推信息化时,他采用了一些很有意思、很符合中国国情的做法。比如,他“瞄准”一个人爱面子,当此人未能按要求做事情时,就在会上狠狠地批评他,让他颜面尽失。与之形成反差的是,卢文兵聘请的第一任COO,其做法显得“文明”得多,他期望通过培训和教育就实现一种管理模式的变革。而实际的结果是,当外资进来的时候,卢文兵只能示之以COO制定的运营手册。

在管理变革中,教育和培训是必要的,对中高层管理者、创业者股东的教育和培训应该采取非常规的办法。对普通员工,培训、考试甚至进行处罚,行之有效。对于中高层管理者和创业股东们的教育,说教是没有价值的,实际上管理变革的最大阻力很可能就是来自管理层的阳奉阴违与不作为。卢文兵也曾“寡人”过,尽管有大股东的支持。他教育创业股东们的方式是构建规范的董事会,引进更多的专家。在董事会上,当独立董事像基金经理一样打破沙锅问到底时,股东们就在这种你来我往的过程中进步了。

有一个细节是,卢文兵是小肥羊的股东,这在一定程度上减轻了其他股东不支持变革的力度。但是,这到底有多重要,是否必须如此?非得要从股东中去寻找优质的管理者,在理论上当然是荒谬而可笑的;将优质的管理者发展为股东,实现利益的捆绑,也不失为一种合意的替代选择,譬如期权制度。而其余,诸如企业领导者的个人实现、个人品牌管理意识在理论上是值得仰望的,究竟能否为我所用,在实际的管理中发挥效益却未可知。

另一种领导:关系领导理论 篇12

关系领导是一种社会影响过程,通过这一过程,构造和建立了临时的秩序(例如:社会秩序)和变革(例如:新的价值观、态度、方法、行为、意识形态等)。关系领导理论并不是一种简单的传统语义上的理论,而是一种包括了许多方法、观点甚至存在论的探索领导和组织化的关系动态的整体框架。总的来说,关系领导理论是基于以下的几个假设。

首先,领导的关系并不是局限于层级关系或角色。相反,关系领导在整个组织中发生。

其次,领导关系通过关系互动来识别,并对社会秩序和社会行为的产生或方向有贡献。

第三,关系领导,在集体层面上,是社会系统的改变和其所发展的社会建构的角色和关系,可称为“领导”的整个过程。

最后,所有的关系发生在情境中,而这一情境对于关系动态的研究是很重要的。

因而,关系领导主要通过探讨关系动态,具体包括如下两个方面的内容:

1.关系作为一种结果,即研究领导关系如何通过社会互动产生。研究也可以考察情绪在关系过程中所发挥的作用,即探讨不同种类的情绪如何参与领导关系的发展和领导的产生过程中。

2.关系动态作为一种建构的过程,即研究关系的互动如何影响社会秩序的产生和出现。

而关系领导的理论,主要是从“实体”(个体)与“关系”(多元实体)两方面来进行探讨,简介如下。

一、实体观点

在传统管理的对话中,关系是“个体喜欢人而且在关系中茁壮成长”。传统的领导研究检验行为种类是关系取向,它是一种体贴和支持性的活动或是以发展高质量、信赖、工作关系为主。

传统的关系观点可以视为“实体”的观点,又称为个体观点。因为它专注在个体实体上,信奉笛卡儿教条的客观事实。先天的假设是个体有一个认知的心灵;个体可以达成心灵的满意和与其他的个体、环境区分出来。这种观点着重在个人和他们的知觉、意图、行为、人格特质、期待和评鉴与他人的关系。Dachler与Hosking称此关系取向为“主体——客体”关系。

实体观点认为组织的生活是一种个体活动的结果,是一种个体的代理机构。个体被视为是一种个人自我与外在的自我的“个体”,是“有能力思考、学习、创造和管理”,作为提供管理的真实体。普遍实体观点探索关系领导的议题,是以关系为基础的领导取向研究。从该观点来看,领导是以获得共同目标来影响领导者与下属的关系。在关系—基础取向,重点在人际之间的关系,大部分在领导与成员间,也可能发生在领导者与团体间的关系或者三者之间或全体成员之间。简言之,以关系为基础的观点认为传统的关系是一种人与人的互相连接,且领导者与成员交换关系的过程与个人特质有密切关系。

从实体的观点出发,关系领导主要包括领导者——成员交换理论、Hollander的关系理论、魅力关系、关系与集体的本质(relational and collective self)、社会网络、Rost的后工业领导理论等。

(一)领导与成员交换理论(LMX理论)

Graen和Uhl-Bien认为领导是发生在领导者与成员间持续增加影响力的有效伙伴关系,并且从关系的发展中得到好处。换言之,领导与成员交换理论描述领导者与成员间如何发展有效的领导,并且产生领导的影响力,对组织产生效益。

LMX理论主张,领导者与追随者的关系要靠双方行为来建立,这种关系从“陌生”阶段,经过“熟识”阶段,最后达到“成熟”阶段,而有效的领导是领导者与下属间良好交换关系的结果。

(二)Hollander的关系理论

Hooander和Julian (1969)认为领导理论是领导人与参与者间协议的过程,是一种受益于关系的过程。即Hollander关系模式关注的焦点在于过程,从个人决策观点思索其发展。

(三)魅力关系

第三种关系领导的实体观点,认为魅力是一种领导者与下属之间的社会关系。此种观点认为领导者以魅力来增进彼此之间的关系。Weierter认为建立领导者个人魅力与不同魅力的关系(社会化、个人化和社会感染力)可以保持或再创造魅力关系。

换言之,魅力型领导者对于下属的影响,主要在于个人认同与内化,经由部属的认同,将其信念转化为部属的内在激励,进而影响其工作投入程度,表现出高绩效与高服务质量。

(四)关系与集体的自我

这种论述主要在于社会的自我概念。社会自我概念有两种:一是关系的自我(发展与别人不同的我);二是集体的我(建立在团体或社会范围)。此两种社会自我概念左右着个人与组织之间的互动。

(五)社会网络

Balkundi与Kilduff认为社会网络理论有四个中心主轴:组织的参与者关系的重要性、社会网络包含参与者、连接社会网络的效用性(如社会资本)和社会生活型态架构。社会网络取向以连接个人关系为首要目标。而LMX-MMX共享的社会网络理论和三人一组理论也在社会网络理论中。

(六)Rost的后工业领导

后工业领导认为领导是以关系为基础,并且是组织的脉络。Rost就此定义后工业领导为领导者与合作伙伴是一起工作,多元面向的影响关系。Rost将领导定义为不是领导者所为,而是领导和合作者共同所为。

上述实体的观点所发展出的关系领导理论,是以个人知觉、认知、态度和行为作为出发点来探究关系领导,并发挥领导者是个人与他人之间的影响关系,以完成共同的目标。

二、关系的观点(又称为多元实体观点)

最近的关系发展对话中,关系在组织领导中的地位,已经转变为丰富关系与组织成员相互依赖的人性社会建构。相较于传统观点,将关系认为是从个体分割出来的实体或是过程中所“制造”出来的关系(Hosking,in press)。关系的观点是“关系是建构在不同的关系和历史/文化的背景”。这种多元实体观认为组织的现象是个体在相互依赖关系和互为主体的内涵。从这个观点看,认知是一种建构、持续生成的过程。应用于领导,关系取向是社会建构过程。

此种观点假设社会的实体是个体于关系脉络中,它采取“关系的中心,而不是分离、抽象难懂的现象”。它不接受传统组织和管理所使用的“结构”与“存在”的观点;相反的,它认为组织是改变人们的精致关系网络,透过空间和时间的复杂作用,达成在组织、个人和系统相互作用的效果。

应用在领导上,关系的观点从重视个人转变为集体性的关系(例如互动关系与脉络的融合)。这样,实体观点的取向重点在于人与人之间关系型态与质量;而关系观点则强调以多元自我与他人的真实性在关系中共同发展、共同建构。

以下将分别叙述关系观点的相关类型,如关系建构主义、横向关系领导(又称为Sayles领导)、Drath和Murrell的关系领导。

(一)关系的建构主义

关系取向的重点是交互活动、会话、描述、对话的过程。换言之,对于关系的建构主义观点,我们必须了解领导是什么与我们是如何知道的,整体来说,它是连贯性的行动与事件。

(二)Sayles (横向关系)领导

Sayles描绘组织是一种管理者活动的系统,不仅是在组织与环境中的脉络,也是一种动态与展开的角色结合交互关系的历史,以一种关系取向超越传统个体观点进行。

(三)Drath和Murrell的关系领导

根据Drath所描述,领导不是对人的掌控或是人际之间的影响,而是关系对话的过程,组织成员借此增进责任心进而产生更多的投入与知识。而Murrell则认为领导是一种分享责任:“领导是一种社会活动,共同建构一艘船驶向共同的目标”。

多元实体取向认为领导是社会秩序被建构与改变的过程。Hosking(in press)与Gergen描绘关系的对话不是内部、人际间或个人的认知与行为,而是地区——文化——历史的过程。简言之,多元实体观点认为领导是一种社会的实体,在脉络中产生且无法从脉络中分离的反复且混乱的社会过程。

三、实体观点VS关系观点

我们可以发现实体与关系所萌生出的观点,对领导研究与执行有很重要的意义,尽管它们有不同的关系意涵。实体的观点乃以关系为基础的领导,强调人际间关系(interpersonal relationships)的重要性;而关系的观点则强调“联系”(“relating”and relatedness)的重要性。前者认为在“既成组织”条件下的领导;而后者则认为领导是“形成有机体的过程”。

再者,实体的观点取向认为领导是从管理分离出来,并且超出管理者与下属的关系。而关系的观点取向则超越传统的思维,着重在管理者与下属间的关系。简言之,它视领导是由参与过程的相互作用的结果。

第三个主题为了解关系领导的置入点是在哪里?这必须去了解它的情境脉络。在关系与集体的自我,自我的概念是建构在人际关系的脉络之中。Uhl-Bien以哲学的论述与方法论来检验关系领导,图表为它对实体与关系观点的比较(见表1)。

透过实体观点与关系观点的比较,我们可以了解两者之间不同的本体论、方法、方法论、领导的观点。关系领导增强了我们对于组成领导和组织化的关系动态和社会化过程的认识。关系领导的核心问题是:领导产生和发挥作用的关系过程是什么?现有的大量关于领导的研究都忽视了领导的过程。因而,关系领导理论,在本质上来说,是一种领导的过程理论。其最基本的问题是领导和组织化的关系动态。关系领导理论是对于领导的关系(人际关系作为结果或作为交流的情境)和关系动态(社会互动、社会建构)的研究。与其他领导理论更为关注领导的有效性不同,关系领导关注的是领导产生和授权的过程。它并不将领导定义为具有管理职位,或是交替使用管理者和领导,它认为领导可以发生在任何方向,在某些情况下,它可能使领导者和下属的区分并不明确,而是反映了一种相互的共同影响的过程。

关系领导的研究可以采用的研究方法主要是参与式分享的研究方法。包括,局内人/局外人研究“insider/outsider research”、欣赏质询“appreciative inquiry”、动作科学“action science”等。关系领导的研究可以从定性研究方法受益,包括民族志和深度访谈。

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