电器企业典型管理案例

电器企业典型管理案例（通用12篇）

电器企业典型管理案例 篇1

热烈祝贺皮阿诺电器荣获“全国质量诚信倡议先进典型企业”荣誉称号 2012年9月，全国“质量月”活动在国家质量监督检验检疫总局、中共中央宣传部、工业和信息化部、国资委、农业部、商务部、卫生部、中华全国工商业联合会、中华全国总工会等部委的联合组织下，评选出了一批“全国质量诚信倡议先进典型企业”。中山市领锋电器有限公司暨皮阿诺电器（中国）营运中心作为热水器行业的知名企业，以其良好的信誉、卓越的产品质量，已连续三年获得此荣誉称号，成为热水器行业唯一一家入选并参与“全国优秀典型企业质量诚信倡议活动”的企业。不仅如此，中国航天科技集团、中粮集团、中国电信、联想、惠普、三星、摩托罗拉、雀巢、宝洁等知名企业也赫然在列。

全国质量月活动始于1978年，旨在引导和动员全社会和企业增强质量意识，提升我国产品质量总体水平，更好的满足广大人民群众日益增长的物质文化需要，提高生活水平。本次全国质量月活动以“贯彻《质量发展纲要》，推进质量强国建设”为主题，围绕建设质量强国、提升全民质量意识、开展质量服务、集中质量整治和提升等方面举办一系列的活动。皮阿诺电器也将按照质量月活动的主题积极开展相关活动，借此契机将产品质量提上一个新的台阶，更好的服务于社会和消费者，将皮阿诺电器打造成一个精品电器品牌。

活动期间，《中国质量报》、《中国消费者报》、《经济日报社-中国经济网》、《中国质量网》、《中国消费者报社-中国消费网》等多家全国性权威专业媒体对优秀典型企业的“质量诚信承诺”进行重点公告展示，敬请广大消费者关注。

电器企业典型管理案例 篇2

招商银行早在2002年起就着手建设批发业务的CRM（客户关系管理）系统，于2008年正式启动。

在IBM的帮助下，招商银行初步把CRM项目分成两期来进行。一期项目主要搭建提高客户经理服务能力的CRM工具系统，同时进行新的销售方法和流程的设计。二期项目为实施新的销售流程和方法提供工具，以提高客户满意度、产品交叉销售率和销售成功率。

最终，项目使招商银行实现对营销过程的全面把握、对客户资源进行集中、有效管理、提高联动效率，使得以客户为中心成为全行一致的行为、CRM平台成为知识积累和营销提升能力的一个有效工具及系统构建了一个新型考核平台，充分调动了客户经理积极性。

助力徐工集中采购平台的战略落地

徐工集团为了提升生产材料的集采与集购管理水平，选择了IBM作为ERP项目合作伙伴，于2011年2月14日正式启动采购ERP项目，经过双方项目组的共同努力，该项目与2011年7月7日正式上线。

这是中国工程机械行业乃至本土制造集团第一个真正意义上信息化集中采购平台，有效地实现了采购供应链五个统一：统一基础信息、统一采购平台、统一工作流程、统一供应商生命周期管理、统一准入体系。该平台将使公司物流、资金流、信息流得以高度集成，为采购业务整合资源，优化资源配置，提高战斗力和核心竞争优势提供了有效的工具。

协助江苏雅迪完成民企转型

2011年初，IBM全球企业咨询服务部（GBS）为国内电动车行业领军企业江苏雅迪提供管理优化咨询服务，全面助力民营企业实现转型和升级。

基于对雅迪现状的诊断，IBM在雅迪价值定位的指导下，明确营销、生产计划、采购、物流、质量管理等业务环节的职能策略和关键任务，设计合理的组织结构和根据关键任务定义部门的关键职能，并设计和实施基于SAP的ERP系统，从销售、采购、物流、生产、财务五部分将业务流程真正落地和固化。

推动苏州国科向云服务提供商转型

2010年6月IBM鼎立协助苏州国科获得亚洲首个由国际正常运行时间协会（Uptime Institute)颁发的TierIV级设计等级认证证书的数据中心。2010年10月，双方签署战略合作备忘录，宣布双方将继续展开深入的合作，在未来三年携手建设“卓越数据中心”与“创新云服务”。打造江苏省乃至华东地区最大的灾备中心、云服务中心和IT外包服务中心。

2012年5月，IBM再次与苏州国科继续开展合作，宣布IBM将国内首个管理服务数据中心设立在苏州国科，该中心与将通过IBM专有的安全网络与IBM另外5个位于国内的数据中心实现互联互通，共享IBM内部的技术与工具资源，为客户提供整合管理服务。

苏州国科成为苏州国际科技园区进一步吸引国际高新技术企业，推动地区经济转型的又一大举措。

帮助秦皇岛开发区打造数据服务能力，推动区域经济转型

企业专利信息应用典型案例 篇3

江苏XXX有限公司

江苏XXX有限公司是一家专业生产舰、船武器装备专用电动机的军工配套单位。近年来，在中国科协和省、市、区各级科协支持指导下，大力实施科技创新战略，应用科协配发的专利检索系统，组织会员积极实施有效的区外专利信息引进消化吸收再创新，不断提升产品研发和成果转化水平，增强了企业科协活力。2014年，连续被授予全国和江苏省“讲、比”活动先进集体。

在信息推送和转化工作中我们的主要做法就是“四落实”：

一、落实人员，工作流程化

XXX信息推送工作是从2012年11月参加XX市信息推送培训后开始进行的，这项工作得到了公司董事会的支持。现在我们明确公司工程技术研究中心一名科技人员，一名公司办公室主任直接负责，从检索、下载，联系翻译，到落实各课题组消化吸收再创新，都按流程运行，保证环环有人过问，进度有人跟踪，出现问题能够及时得到协调处理。

二、落实制度，运行常态化

为确保信息推送常态化，调动技术人员研究、从事信息推送工作的积极性，我们在相关管理制度中，增加引进消化吸收再创新考核奖励内容，把信息推送工作作为一项硬任务作为目标下达，确保信息推送正常有序开展。

三、落实内容，方案针对化

我们XXX产品结构70%是舰、船用电动机，主要配套于海军各型战斗舰艇和辅船，30%是民用产品。为加速企业转型升级，我们实施保军转民策略，在信息推送过程中主要围绕军品生产的难题、难点，掌握检索技巧，一是带着问题检索，二是前瞻性预览检索，三是增加检索深度。

我们围绕电机产品在生产工艺、研制设计过程中发现的问题，组织公司技术人员对信息库中国外发达国家专利信息进行分类检索，从中选择与本公司产品相关或认为有启发的部分专利进行下载，打印，请合作高校东南大学和南京航空航天大学在企业的研究生工作站以及科技服务站的专家教授帮助翻译，进一步进行深度分析，然后结合公司正在研制的产品，对原设计方案重新进行审视，及时改进工艺流程，优化方案设计，确保引进区外专利的针对性。

四、落实措施、狠抓信息成果转化

1.我们为海军新型舰艇研制的深潜干湿两用舰船电动机由于是在舰船飘移不定的特殊环境下使用，历经海风、海浪的巨大冲击，对电动机强度、耐冲击、密封性能具有很高的要求。原设计样机在北海试验场进行测试时二次均不能让军代表满意。带着这个难题，我们进入专利检索系统，搜索到电气机械中的大量数据和简图，借鉴了一种美国专利US6481975B1开关磁阻电动机用于泵抽液体的方法和德国专利DE102004011094A一个电动机械的MAIN元件，对这二项有启发的专利相关表述，我们进一步进行分解剖析，提出了自己的解决方案，很好地解决了抗冲击和密封性能问题，顺利通过了产品鉴定。目前，这一产品由海军选中配套于国产航母和新型潜艇。仅这一项产品，我们就新增产值近5000万元，新增利税1500万元。改进后的创新点我们已申报二项专利，获得授权。

2.通过区外专利信息的引进、吸收、消化再创新，我们研发成功全省首台套全铜质重大装备配套电机，填补了国内空白；

３.通过信息推送获得的授权专利已全部转化为产品产业化，从2014年1月至今年8月，公司产值累计为1.7亿元。其中引进消化吸收再创新进入批量生产的产品产值为8200万元，占全部产值的48.24％，累计利税总额4020万元，其中利用区外专利信息再创新生产销售产品获得的利税总额为2100万元，占全部利税的23.64％。

４.近年来，我们累计检索、下载区外机械电器方面专利信息1180条，其中成功消化吸收再创新申报的专利为14件，已授权8件，知识产权管理工作被授予江苏省知识产权管理示范先进单位。

在实施信息推送过程中，我们得到来自各方面领导的关心支持。中国科协委派中国复合材料学会到公司进行专利信息推送专题调研，当地科协主要领导一直密切关注我们这项活动的开展，及时给予帮助。我们从信息推送，引进区外专利信息利用过程中尝到了甜头，已经感受到它的作用和可喜效益，我们要不断向兄弟地区，兄弟单位学习，总结不足，排出差距，力争信息推送再上台阶，引进创新不断加码，在加大推送力度、在寻求推送手段、在取得更好的推送效果上下功夫，把信息推送工作做得更好。

借力科技信息助推企业发展

江苏XXX制药机械制造有限公司

江苏XXX制药机械制造有限公司于1953年建厂，是离心、干燥设备专业制造商，中国分离机械标准化技术委员单位、中国药用离心分离机械要求起草单位、中国分离机械行业协会副理事长单位，在行业中一直处于前三位。公司要保持在国内外市场的优势和份额，唯有不断研制开发高技术含量、符合药品生产GMP规范的优质产品。我公司在国内率先开发了吊袋离心机、全自动螺旋卸料离心机、GKC无菌级卧式刮刀离心机、虹吸刮刀离心机、电脑程序控制超大型超大口径立式刮刀离心机、全自动拉袋式离心机等100余个新产品。

近年来，我公司在各级科协的指导下，通过对科技信息系统的分析应用，申请发明专利和实用新型专利12件，不仅提高了现有设备的安全性能，同时拓宽了设计思路，大幅度减少了研发新品时间，缩小了产品与欧美等国际同行的差距，提高了公司的核心竞争力，也为公司带来了不菲的经济效益。

一、充分认识信息推送对企业创新的重大意义

专利信息是企业技术创新的要素资源。专利不仅仅表现为独占性的法律权利和法律资产，更进一步表现为一种商业资产和策略资产。现代商业活动中产品对专利的依赖日益提升，专利已经成为新的竞争战场，主要表现为：企业可以利用专利文献信息为技术创新提供研究方向，寻找技术合作伙伴，了解竞争对手，为技术转让和技术出口贸易提供决策依据；在引进新技术和新设备时充分利用专利文献信息，进行专利的法律状态检索、时间性检索和地域性检索，避免不必要的经济损失；在研发过程中充分利用专利信息可以避开重复研发，调整技术路径，避免研发上的浪费。

二、积极参与科协系统为信息推送搭建的服务平台 1．积极参加定期举办的专题培训班。科协系统多次组织企业开展培训，邀请高校法律教授、专利事务所专家进行搜索、阅读科技信息系统的辅导，帮助我们掌握了搜索技巧，能够更快寻找到适合我们的信息资源，提高了工作效率。

2．充分利用科技镇长团资源。从2015年始，XX市科协将科技镇长团工作与科技信息推送工作结合开展，将在XX挂职的科技镇长团成员，实行定人、定企业挂钩联系制度，并将专利推送工作纳入科技镇长团工作考核内容。我们积极借助科技镇长团在外文阅读和专业技术上的优势，结合企业科技人员的工程经验，能够更加迅速地把握科技信息内容和技术创新核心。

3．加入科技信息推送工作微信群。为帮助工作开展，XX市科协设立了科技信息推广工作微信群。各企业和相关研发人员利用微信平台进行交流、互动，探讨挖掘信息的方法和技巧，极大提高了我们科技人员的工作效率，节省了时间，取得了较好的效果。

4．参与XX市发明协会开展的“一对一”信息推送、专题研究和技术指导。XX市发明协会参与信息推广工作以后，确定会员与企业定向对接，积极为专利推送、查询、开发利用献计献策，对我们发展帮助很大。协会根据我们的要求，从科技信息系统中筛选出具有参照价值的科技信息，然后反馈给我们，提供了定制式的服务。协会还把服务数据和研究成果通过“专家在线”等形式及时分享给正在或即将开展类似项目研究的企业，减少了我们的重复投资。

三、科技信息推送工作效果显著

今年我们从科协得到网络版科技信息系统后，公司技术研发部门立即组织相关人员研究，学习检索方法，根据项目组提出着重需要检索的关键词进行检索。此外，针对公司国际竞争对手主要是欧洲国家的情况，公司着重对欧洲专利进行检索。初步检索结果比较多，经过筛选比对后我们下载了2条专利信息并及时进行翻译。公司着重对“德国筛得力公司的加料管”、“德国菲马改进的避免交叉污染的离心机”这两个专利进行了深入研究。尤其是其中第二个专利“德国菲马改进的避免交叉污染的离心机”对我们益处较大。现在国家对制药行业的GMP认证要求越来越高，对离心机在制药上的要求也越来越高，尤其对机器的洁净要求及机器防止药品被污染的要求也越来越高，而这个专利是一种新的设计理念，对提高离心机工作洁净效果有很好的作用。

1．下载专利简介

（1）“筛得力公司的加料管”主要介绍了螺旋筛网离心机中加料管的设计方法，可提加料管的强度及稳定性，避免由于机器振动导致加料管裂纹。

（2）“德国菲马改进的避免交叉污染的离心机”主要介绍了一种能够将进料、离心、洗涤、脱水、干燥、卸料等工序集成于一体的多功能离心机，避免药品在转运过程中受到二次污染。

2．下载专利对公司产品研发促进作用简析（1）“筛得力公司的加料管”

离心机作为一个高速运转的设备，在使用过程中不可避免存在振动。这一专利主要进料管的设计，使得在简单便宜的情况下可以承受更高的机械负载，且容易更换。这种设计可以使得工人在无需起重设备的帮助下更换加料管。我们从设计层面讨论了这一方法的可行性，并结合本公司生产研发情况，在同种机型上应用了这一技术。

（2）“德国菲马改进的避免交叉污染的离心机”

这种多功能离心机在卸料时采用气流进行卸料的理念比较新颖，没有采用目前通用的机械刮刀卸料。它利用气流将滤饼吹落后进行粉碎，同时用加热的气体进行干燥，然后卸料。这种设备能够非常好的应用在无菌粉药品或剧毒药品的生产中。它给我们的设计理念上了全新的一课，开拓了我们的设计思路。

一直以来，我们始终贯彻科技兴企的发展方针，不仅自身拥有一个技术研发中心，还强强联合与世界一流企业、国内顶尖高校、科研院所进行技术合作。我们生产的吊袋离心机、GKF程序控制刮刀卸料离心机、GKC无菌刮刀离心机、GKH大口径虹吸刮刀离心机、L(P)LGZ拉袋下卸料离心机、三合一(二合一)纽克多功能过滤/洗涤/干燥设备、振动流化床干燥机先后被评为国家级新产品、中国首届制药机械新产品博览会金奖、中国第五届新技术新产品博览会金奖、江苏省第七届、八届优秀新产品金奖和省新产品金牛奖、国家高新技术产品等。

企业合理化建议典型案例 篇4

建 议 人：刘小兰

公

司： 上海亚大塑料制品有限公司海宁分公司 部

门： 物流部 班

组：

岗

位： 物流组组长

建议名称：关于物流装车人员增设休息室

建议类别：（请选择案例所属类别，将所选项涂黄色，每项案例只能填报一项类别。）

☆综合管理类

☆科研设计类

☆工艺工装类

☆设备维护类

☆质量控制类

☆安全保障类

☆环境改善类

☆节能减排类

☆物流改善类

☆采购营销类

☆服务保障类

☆其他 建议时间： 2014.12.30 完成时间： 2015年2月1日

建议内容： 由于物流车间没有办公室，装车人员在等待装车时，车间的门是打开的，冷风能倒灌进车间，为改善这一问题，用PP废管进行改造，改造后放置在A区库位，既符合消防要求及标准，又改善了冬天装车组的工作环境。

实施方案：利用PP废管进行一定的安装改造，在A区建造一间“办公室” 实施效果：改善了物流装车人员冬天的工作环境，实现了废品的合理利用。改善前

改善后：

员工合理化建议典型案例

建 议 人：李云怀

公

司： 上海亚大塑料制品有限公司海宁分公司 部

门： 生产部 班

组：PP线A班 岗

位： 挤出班班长

建议名称：关于过滤器清理时环境改善的问题

建议类别：（请选择案例所属类别，将所选项涂黄色，每项案例只能填报一项类别。）

☆综合管理类

☆科研设计类

☆工艺工装类

☆设备维护类

☆质量控制类

☆安全保障类

☆环境改善类

☆节能减排类

☆物流改善类

☆采购营销类

☆服务保障类

☆其他 建议时间： 2014.11.19 完成时间：2015.1.20 建议内容：过滤器在清理时由于在车间外面，所处位置晚上没有照明，造成二、三班在上班清理过程中，看不见，下雨天和风比较大时，没有办法进行清理，建议新选择一个背风的地方，安装照明装置，同时利于清理后可以进行打扫，减少对环境的污染。

实施方案：在冷却塔背风处用PP废管进行改造，并安装上照明装置 实施效果：在什么天气情况下都能对过滤器进行清理，为正常生产提供了保证。体会：再棘手的问题，只要我们肯动脑，一定能找到解决方案。

改善前：

企业文化建设落地的典型案例 篇5

这样的例子随时随处可见。在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步直播给所有员工。

阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。也正是这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动了员工的能动性和创造性。

电器行业企业并购绩效研究 篇6

关键词：电器行业；并购绩效；美的电器；小天鹅

电器行业作为我国传统的制造业行业，竞争异常激烈。通过查阅资料发现，1995年我国拥有电器品牌200多个；2000年拥有电器品牌仅剩余20多个，品牌淘汰率高达90%。国内家电行业品牌竞争的加剧，再加上中国加入WTO后外国品牌的涌入，使得国内的一些家电企业纷纷走上并购的道路来扩大自身规模，提升企业整体实力。比较有名的就有美的并购小天鹅。究竟并购绩效如何，是否真的对企业的发展有积极的影响，本文将以美的并购小天鹅为例，来进行具体的分析。

一、并购绩效分析

（一）并购绩效财务评价指标体系

根据财政部制定的《企业绩效评价操作细则》，本文从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面对并购后美的电器的绩效进行综合评价。在具体评价美的并购小天鹅绩效时，以并购前两年和并购后三年的财务数据为基准进行对比分析。

（二）并购绩效评价

本文以并购当年2008年为起点，评价企业并购前两年与后三年的绩效情况，具体分析如下：

1、偿债能力分析。（1）短期偿债能力分析。从表1可以看出美的电器2006—2011年间，流动比率在2008年达到最低，随后上涨且高于并购前；速动比率同样在2008年并购当年达到最低值，随后有所上升。但可以发现，无论是流动比率还是速动比率在2010年之后又有所下降，可见，此次美的电器并购小天鹅占用了大量的流动资金，导致美的短期偿债能力在08年的时候达到最弱，同时影响了其后两年的短期偿债能力。（2）长期偿债能力分析。从表1可以发现，代表企业长期偿债能力的资产负债率在2008年达到最大值，意味着企业的长期偿债能力达到最低水平。随后在09年资产负债率有所下降，长期偿债能力得到提高。不过，总体上，美的集团的资产负债率都在55%以上，长期偿债能力比较弱，具有一定的财务风险。2、营运能力分析。通过以上表1可以看出，自2008年并购完成后，美的电器的存货周转率一直稳步上升，到2011年才有所下降。说明并购使企业后两年的存货占用水平降低，存货变现能力提高。因为并购之后，企业的销售渠道拓宽了，使存货更容易销售出去。与此同时，流动资产周转率在2008年以后却呈现出下将趋势，虽然2010年有所回升，但是仍低于并购前一年和当年的水平。主要原因是并购整合使并购后的美的流动资产和总资产绝对数增加，但是营业收入的增加速度没有超过流动资产和总资产的增加速度。3、盈利能力分析。从表1的分析可以看出，美的电器的销售毛利率在并购后三年整体上要大于并购当年和并购前两年的，说明并购增加了企业的盈利水平，对企业的盈利能力有一定的提高作用。但是，企业的净资产收益率却在并购后一年下降到最低水平，虽然2010年有所恢复但是仍未达到并购前一年的水平，主要原因是并购小天鹅后，企业的资产总量明显增加，摊薄了净资产收益率，另外金融危机的爆发也影响了家电行业的净资产收益率，美的电器也无法幸免。4、发展能力分析。根据表1，主营业务收入增长率在并购后不增反降，在2008和2009年都有较大幅度的下降。从报表中看，美的在2008和2009年在冰箱和洗衣机业务的销售收入上都有较大的增长。

净利润增长率方面，在并购完成的当年，出现了负增长，2009年和2010年虽然净利润增长率有所上升，但距离并购前水平还有较大差距。这主要是因为，2007美的电器账上约存亿元的非经常性收益，到了2008年，这项非经常性损益已不存在，直接导致了并购完成后美的电器营业利润增长率出现大幅下降。

二、结论

从以上对企业并购绩效的评价可以看出，此次并购除了对美的偿债能力造成一定负面影响外，在营运能力、盈利能力、发展能力方面对美的整体均有一定的积极影响。虽然有些指标在本文的评价期内表现并不好，但我们相信，随着并购整合的进行，以及金融危机影响的逐渐消失，此次并购一定会对美的电器有一个好的影响。

参考文献：

[1]魏长宽.上市公司并购绩效研究[J].经济研究，2014.

[2]冯根福，吴林江.我国上市公司并购绩效的实证研究[J]经济研究，2001.

[3]张学伟.购动机与中国企业的并购绩效：基于DEA和TSFA的研究[J]绩效管理，2014.

电器企业典型管理案例 篇7

作者：陈思敏

入库时间：2009年4月15日

企业的人力资源绩效管理，一直被很多企业热衷和追捧，但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，不但没有起到激励员工、提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。

这种情况的出现与我国企业管理现状有关，如企业管理不完善、管理水平滞后、管理者的观念没有转变、管理者对绩效管理的概念模糊、企业员工的素质水平参差不齐等。但是，其实最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使之一开始运行就偏离了轨道。

几个典型的误区如下：

一、将绩效管理混淆于绩效考核

很多企业的管理者经常将绩效管理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩，这样就ok了，认为做了绩效考核就是做了绩效管理，其实这是对绩效管理的认识的不全面。

解析：绩效管理是绩效考核的延伸和拓展绩效管理的定义是“把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系”，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。

可见，绩效管理的概念尽管起源于绩效考核，却远不仅局限于绩效考核，是对绩效考核的延伸和拓展。区别如下：？ 绩效管理是一个包括了绩效考核在内的完整的管理过程，而绩效考核是绩效管理的一个局部环节和手段；？ 绩效考核侧重于判断与评价，而绩效管理侧重于绩效的提升；？ 绩效考核注重事后的评估，而绩效管理重视事先的沟通和承诺；绩效考核只在特定的时期或时点进行，而绩效管理贯穿于整个企业管理组织的活动之中。

如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就往往会在以下方面形成负面影响：？ 不能解决职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，起不到改善员工的绩效的作用，这样就偏离实施绩效管理的初衷？ 过分重视考核的形式，总想设计出即省力又有效的绩效考核表格，希望能够找到万能的考核表，以实现所谓的绩效管理（一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策）？ 忽略了绩效沟通，以及过程的管理和控制，而缺乏沟通和共识的绩效管理会在上下级之间设置障碍，阻碍绩效管理的良性循环

二、各种先进绩效考核方法的“拿来主义”

各国学者和管理人员早已开发出了多种业绩考核方法，如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于员工奖金的分配，但难以指导被考核者识别能力上的欠缺；有的方法非常适合于利用考核结果来指导企业制定培训计划，但却不能平衡各方利益相关者……

准确地选择和组合考核技术和方法对企业提出了很高的要求。我们应该根据企业自身的特点，选择适合的绩效管理方法。遗憾的是，目前很多企业既无意识、也无能力去适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和技术。以为引入了先进的绩效管理方法，就可以在自己的企业实施了，就可以解决绩效管理的问题了，这样的盲目采用的后果是，也许不但不能促进企业的发展，反而会适得其反。

解析：深入理解和有机整合多种先进的绩效管理方法各种绩效管理方法之间总有相似或共通之处，应当综合多种绩效管理模式，融会贯通，博采众家之长为己所用。

例如，关键事件法补充了图表尺度法在评定标准上模糊不清的不足，二者可以互为补充；目标管理法与关键绩效指标法都强调上下级之间的沟通，二者可以结合使用，这里最典型的应用方式是——设立部门与个人的双指标体系。

一般来说，绩效考核是公司按照部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。因此，在考核的时候应该结合部门和个人两方面的绩效成绩，并分配以不同的权重。部门考核方面以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值，个人考核方面则侧重工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主，这一方法集合了目标管理与关键业绩指标的优点，产生了1+1>2的效果。

但每一种绩效考核方式都有其自身的特点，也仅在一定的条件下适用，存在着基本假设或前提的不一致，就不要融合使用。例如，配对比较法和360度绩效考核，前者将所有员工两两相比，后者调动了各个方面的人员参与考核，两种方法结合显然耗费人力物力，同时容易造成打分上的“一团和气”，无法达到考核的真正目的，是错误的结合。

三、认为绩效管理是人力资源的事儿

这是企业普遍存在的一个认识——认为绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示和动员，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好则全部问责人力资源部，其实，这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

解析：高层推行，全员参与绩效管理，执行是关键。

绩效管理方案的推行以及能否最大限度地发挥优点，克服局限，需要通过强有力的执行来保证，首要的就是需要企业的高层管理者参与到绩效管理的全过程中来，将其放到应有的战略高度，带头执行，然后，积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。

所以，人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全责任：人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程和程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板推行的责任则在企业的高层。

可以说，绩效管理的每一步都离不开最高管理者的支持和各个部门的协调配合，否则，人力资源部的一切工作将白费，先进的方法也只能成为食之无味，弃之可惜的“鸡肋”.那些认为绩效管理就是人力资源部的事情的高管和员工们应该马上转变观念，积极当好人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

电器企业典型管理案例 篇8

典型案例供企业参考借鉴

（炼油事业部）

面对国内政策性亏损的压力，近年来，炼油企业眼睛盯住市场、功夫下在现场，练内功、提指标、降成本、减亏损，集中一切智慧，想尽各种办法，在降本增效、减亏增盈方面采取得力措施，取得了显著成果，2010年，炼油板块降本增效60多亿元，完成目标的160%；2011年降本增效43亿元，完成目标的132%。在取得成果的同时，各企业也积累了许多好的经验和方法，但由于缺乏企业间必要的、经常性的沟通交流，许多好的做法只是个别企业的“个体行为”，没有很好地借鉴推广到其他企业，优秀成果没有共享。2011年，按照集团公司党组“经营一元钱，节约一分钱”的部署要求，炼油事业部提出了两条落实方案，一是“自上而下”全力推进炼油全流程优化增收创效；二是“自下而上”全面总结推广各企业降本增效工作的经验做法，即汇编梳理全系统典型案例在企业推广实施，共享管理成果，推进降本增效。目前案例推广已全面展开，效果初步显现。

一是充分调研、汇集案例。结合近年来炼油事业部各专业处室深入企业开展调研服务的情况，以及月度生产经营情况通报和炼油绩效评价分析情况，紧紧围绕“经营一元

钱，节约一分钱”的中心思想，累计汇总各企业精细化管理典型案例60多个，涉及20多家企业，覆盖企业管理、资源利用、成本控制、优化增效、产品营销、指标提升、产品开发、政策利用等各个方面。二是精挑细选、汇编成册。炼油事业部组织专题研讨，本着效果好、可借鉴、少重叠的原则，对汇总提出的案例进行了“优中选优”，汇集了24条、涉及12家企业的优秀案例，编制了炼油板块第一期《经营一元钱，节约一分钱》精细管理典型案例。这些案例覆盖面比较广，实施效果明显，如镇海的轻烃液化气综合利用、最差10台泵管理法，茂名增产汽油、润滑油差异化发展，齐鲁全流程优化赶超一流、定价推荐联动营销，青岛炼化优化中找节能潜力等。三是大力宣传、集中推广。在今年炼油工作会期间，第一期精细化典型案例发送到各个企业，号召各企业认真学习、参考借鉴。四是广泛征集、长效开展。由于时间紧，许多企业好的经验和做法没有汇集。为此，从今年起，炼油事业部明确要求各专业处室紧紧围绕“经营一元钱，节约一分钱”，覆盖全系统和生产经营的各个环节，充分利用调查研究、技术服务、专项服务的机会，广泛征集各企业精细化管理的典型案例，提出了每半年出版一期案例汇编的目标，使此项工作长期长效开展。

“他山之石可以攻玉”，精细化典型案例的出台和推广，在企业层面引起了较大反响，许多企业借鉴推广取得了很好效果。这些案例不仅被企业“拿来就用”，还有效降低了企业在管理方面的探索成本，同时也调动各个企业主动报送典型案例的主动性和积极性，使“经营一元钱，节约一分钱”

格力电器股票期权案例研究 篇9

【摘要】 现代企业制度中,股票期权激励制度旨在协调统一所有者与经营者的利益目标,鼓励经营者关注公司长期发展。在阐述股票期权激励基本理论基础上,对格力电器公司股权激励方案的实施情况进行分析,发现其股权激励制度所存在的问题。

【关键词】 股票期权激励;格力电器

一、股票期权激励的涵义

股票期权激励是指:公司向主要经营者(激励对象)提供一种在一定期限内按照约定价(行权价)买入固定数量公司股票的选择权。在期限内公司股价上升,经营者可行权获得潜在收益;股价下跌,则经理人丧失这种收益。

二、格力电器股权激励方案

珠海格力电器股份有限公司成立于1991年,是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。截至2008年9月30日止,公司的股本总额为人民币125,239万元。第一大股东为珠海格力集团公司,2009年2月持股比率为16.48%。

格力电器是一家国有控股的股份有限公司。公司在2005年股改从格力集团所持股份中划出2639万股的股份,作为格力电器管理层股权激励计划的股票来源。在2005、2006、2007年中的的任一年度,若公司经审计的净利润达到了当年应实现的数值(以上三年对应的净利润数分别为50,493.60万元、55,542.96万元、61,097.26万元)。在当年年度报告公告后10个交易日内,格力集团将按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格,向公司管理层出售713万股的股份。若以上三个年度均达到承诺的净利润水平,则向公司管理层出售的股份总数为2139万股。剩余500万股的激励方案由董事会另行制定。

三、股权激励计划实施情况

公司2005年实现净利润50961.64万元高于目标净利润的50493.6万元;2006年实现净利润的62815.91万元高于目标净利润的55542.96万元;2007年更是以126975.79万元高于目标经利润两倍之多的实现净利润满足了激励方案的条件。

四、格力电器股票期权行权情况

1.2006年7月4日,公司实施2005年度股权激励方案,格力集团将713万股转让给2005年度股权激励对象。转让后,格力集团持有有限售条件流通股219,260,000股,占公司总股本的比例又股改后的42.16%降至40.84%。

2.2007年12月25日,公司实施2006年度股权激励方案,格力集团将1,069.5万股转让给2006年度股权激励对象。转让后,格力集团持有有限售条件流通股188,535,675股,占公司总股本的22.58%。

3.2009年2月3日,公司实施2007年度股权激励方案,格力集团将1,604.25万股转让给2007年度股权激励对象。转让后,格力集团持有有限售条件流通股206,355,263股,占公司总股本的16.48%。

五、格力电器股权激励制度的不足

(一)导致了国有资产流失

1.格力期权激励的股票来源单一。完全来自于大股东格力集团所持股份,股东格力集团经过三年转让股份和不断减持,已经从三年前的绝对控股50.28%降至目前的16.48%,使得国有资产流失。

2. 格力股权激励政策没有珠海市国资委的批复文件,存在着董事长等高管人员自行造富的可能。作为有国资背景的上市公司,假如高管人员自行造富的话,即首先意味着国有资产的流失,其次是股民利益遭受损害。

(二)业绩指标过低,收益风险不相匹配

格力电器2004年净利润为42914.43万元,根据该年主营业务增长率为37.74%。粗略估算2005年净利润应达到5.9亿,而激励方案制定的2005年的业绩目标50961.64万元,明显过低。2007年实际净利润远远高于目标净利润水平。

(三)期权定价标准选用每股净资产,价格过低

格力集团按当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格,这也就意味着,公司的无形资产,公司的发展远景与市场占有率等,均不计算在内,致使所定价格过低。2007年激励计划行权价仅为4.494元每股,而2009年3月25市价达到25元以上,管理层获得激励的成本过低。只要股价高于净资产与时间成本,格力电器的高管与员工就能坐享其成。

(四)不利于社会公平和公正

电器企业典型管理案例 篇10

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）中国的基于行政化的关系主义管理模式

改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。

如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。

1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。

2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。

3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。

4．物质与精神激励并盆的激励方法，我国企业的薪酬结构正在向多元化方向发展，员工薪酬结构一般由三部分构成:工资、奖金、补贴。其中工资仍占大部分。工资上一般采用“岗位技能工资制+浮动工资制”形式，奖金、补贴和福利的平均主义倾向明显。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。日本的基于组织文化的资历主义管理模式以东方文化为根基充分吸收美国为代表的西方先进管理思想、方法和理论，逐步形成了具有本国特色的人力资源管理模式，即基于组织文化的资历主义管理模式。这种模式不注重市场调节，其规范化和制度化的程度也比较低，注重以组织文化引导员工行为，强调知人善用和员工对企业的忠诚，通过年功序列制和终生雇佣制为核心制度形成了牢固的劳资双方合作关系。日本企业独到的人力资源管理模式和制度，可以说为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

如韩国最大的企业集团三星集团，该集团包括44个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数19.6万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。

1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工

不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上，具有情感式色彩。终生雇佣制是日本人力资源管理模式的核心，它体现出了终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机协调，是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的产物。重视维持雇佣的稳定是日本企业的普遍倾向，而员工终身就业促进了员工对企业的依赖，故日本企业中的劳资关系具有合作性。日本企业的终生雇佣制，有助于职员就业的稳定性，使企业可以节约劳务管理费用，有助于对员工长期培训，它确保了支撑着日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，有利于提高企业的生产效率与经营效益。

3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

（三）美国人力资源管理模式的特点

美国企业显著特征是资本主义大规模生产的典范。美国的人力资源配置是非常灵活的，双向选择下的人员高流动性，很好地实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。

美国公司对员工培训工作极为重视，开发人的能力，培育有潜在能力的优秀人才。这些培训成为公司提高员工专业知识和技能、增强企业竞争力的重要手段。此外，许多美国企业还在继续教育和成人教育方面进行巨额投资。

如特立高(美国)电子科技有限公司成立于2004年, 公司总部坐落在美国伊利诺州, 是一家专业开发和生产各种工业传感器的工厂, 同时是一家以工业控制产品, 汽车电子光学产品, 无线类电子产品等高科技电子产品生产商。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。

2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求

用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（四）中日美人力资源管理特色基本原因比较分析

中日美企业人力资源管理差异产生的主要根源在于:各国的文化传统背景不同，各国社会制度存在差异，各国经济发展水平及市场化模式不同，各国企业的管理水平及特色不同等。其中，文化传统背景不同是产生差异的最基本原因。

概括地讲，美国社会文化的特征是:崇尚自由主义、个人主义、英雄主义和理性主义;乐观精神;表达情感的方式极具外向性;坚忍不拔;注重实际和冒险与创新;移民文化大熔炉;资产阶级民主共和思想深入人心;商品经济充分发展;对外开放及社会机制的不断调整。在这种文化大氛围和泰勒“科学管理”思想影响下，美国企业人力资源管理追求的是“理性主义企业文化”，表现为浓烈的个人主义，以自身利益为第一位，讲究“求实、求生存”，它着意创新的精神、功利主义和重视制度管理，在管理及处事中讲究原则性，“法治”观念较强。

日本企业独特人力资源管理模式的出现，有其特殊的历史文化渊源。日本的单一民族思想和日本人崇尚“和为贵”、“忍为上”的理念使人们能够自觉遵守纪律、有强烈的团队精神、有忠诚于企业的“公司主义”和合作的意识。同时，战败后的日本经济低迷，迫使日本企业向美国学习先进的管理方法。传统的文化影响、特定的国情与先进管理方法相结合，铸造了日本企业独特的企业文化，形成了诸如终身就业的保障等一系列的人力资源管理制度。

电器企业典型管理案例 篇11

及对策研究

摘要：自改革开放以后，受各类因素影响，我国腐败现象日趋严重。反腐倡廉成为一项重要工作，抓好反腐倡廉建设就必须进行反腐倡廉教育，而利用典型案例进行警示教育是一种重要和有效的反腐倡廉教育方式。我们必须重视并加大反腐倡廉的警示教育工作，充分发挥典型案例在反腐倡廉警示教育活动中的预防效果，使人不敢为、不能为。本文分为三大部分，第一章解释了典型案例的定义，总结了典型案例在推动企业反腐倡廉建设中的作用，第二章总结了企业反腐倡廉建设中存在的问题和偏差，第三章在提出问题的基础上提出了有效发挥典型案例在推动企业反腐倡廉建设作用的对策。

关键词：典型案例 反腐倡廉 廉政建设 警示教育引言

典型案例指，法律界具有较强典型意义及较大社会影响的法律纠纷案例。典型案例的评判对各级法院法官审理类似案件，提供参照标准。对规范法官自由裁量权有积极的促进作用。

典型案例在推动企业反腐倡廉建设中的意义重大，其作用主要表现在以下五个方面：

第一：运用典型案例进行警示教育活动，有较强的说服力、震撼力和实际效果。运用反面典型案例，在企业大力开展反腐倡廉教育工作，对于全体员工尤其是领导干部能构筑牢固的思想道德防线，增强他们拒腐防变能力。

第二：运用典型案例，有利于企业员工引以为戒。古人云：“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。”典型案例就像一面镜子，是全体员工的前车之鉴。虽然每位员工的身份、工作职责不一样，但在要害问题上是相同的，那就是违反了国家的法律法规、企业的规章制度。

第三：运用典型案例，更具有教育的针对性。新时期，各类腐败问题几乎都反映在权力关、金钱关、名利关、人情关、美色关上。通过总结这些反面典型的教训，用身边的事教育身边的人，用活生生的事例教育企业员工，无疑具有强烈的针对性，更能严肃和尖锐地回答现实问题，收到更好的警示效果。

第四：运用典型案例，能增强企业员工的自我约束力。大量的事实说明，一个人如果没有严格要求和约束自己，即使曾经有闪光的历史，最终都会走向腐败的深渊。通过典型案例的警示教育，能使广大员工受到触动自觉抵御各种诱惑，增强拒腐防变能力，达到防微杜渐、见微知著的教育效果。

总之，典型案例能给人们极其深刻的教训，剖析典型案例并进行警示教育学习，能使员工牢牢守住思想道德、制度机制、监督预警这三道防线。

2企业反腐倡廉建设中存在的问题和偏差

日常行为中，企业各级领导干部都非常重视反腐倡廉的建设工作，但在实际的教育中却存在较多问题，主要表现在：

第一：反腐倡廉建设工作变成了“形势化”教育。把反腐倡廉建设单纯的理解为形势任务教育，谈谈反腐倡廉形势，说说高官腐败案例，提出理想信念要求就算完成了反腐建设工作，导致部分员工认为反腐倡廉都是“高高在上”的，与自己无关。

第二：把廉政教育与反腐倡廉建设工作割裂开来，单纯为教育而教育。有些单位只注重领导人员的教育而忽略员工的思想工作，只注重理念教育而忽略与实际工作相结合，致使反腐倡廉教育达不到预期的效果。

3有效发挥典型案例在推动企业反腐倡廉建设作用的对策

针对企业在反腐倡廉建设中出现的问题，我们提出要从发现问题、解决问题向预测风险、防范风险转变，从注重思想教育、提高自律意识向注重行为规范、能力提高转变，具体对策如下：

3.1加强组织领导，使典型案例警示教育自上而下开展

成立典型案例警示教育工作组织领导机构，实现思想统一、领导重视、组织健全、职责明确、推动有力。

3.2建章立制，使典型案例警示教育有序开展

邓小平同志曾经说过：“制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。制度建设是抓好工作的根本，是开展工作的保障，制度好，反腐倡廉的工作才能有效开展。具体制度是：第一：建立全员参与、人人接受典型案例警示教育制度；第二：建立部门合作，共同推进典型案例警示教育制度；第三：建立常态开展典型案例警示教育工作制度。

3.3有序管理，确保典型案例警示工作扎实开展

开展典型案例警示教育工作时应紧扣企业反腐倡廉实际要求，紧扣企业经营发展需要，紧扣员工思想现状，在公司各级单位和全体员工中产生共鸣。具体是：第一：事前充分准备、过程组织到位；第二：开展业务培训、提升工作水平。

3.4创新典型案例警示教育的形式，以求反腐倡廉建设工作有实效

第一：通过形式多样、内容丰富的方式开展典型案例警示教育工作以吸引员工积极参与。

第二：典型案例警示教育与自查自纠相结合，以解决实际问题。

第三：完善经营管理，注重构建长效机制。

3.5有效监督，推进典型案例警示教育工作

典型案例警示教育工作组织领导机构应根据拟定的计划开展监督工作，加强中途管控。

首先，结合日常检查，指导基层单位开展工作。通过在日常工作检查，对发现个别单位未能按照要求开展教育活动的加以提醒，对某些单位在教育活动中缺乏手段、缺少方法的加以指导，对一些普遍性的问题，组织交流座谈会，提供平台，进行研究分析，寻找对策，帮助基层单位能够按照计划安排，抓实教育，抓出效果。

最后，结合效能监察，解决影响企业发展的突出问题。通过典型案例的警示教育切实将反腐倡廉的建设工作融入到日常工作中，以促进企业的发展。结束语

腐败已不是一个国家或地区独有的祸患，不论存在于哪个国家，都会严重破坏社会体制的正常运转和国家方针、政策的具体实施，它侵蚀了社会所提倡的道德和人们的精神世界，严重影响着社会经济和法制的健康发展。面对反腐倡廉建设出现的新形势新情况，通过典型案例警示教育，能有效推进企业反腐倡廉建设的工作。

参考书目

企业报典型宣传方法谈 篇12

企业报可以彰显企业的行业文化和社会责任，是企业形象的重要宣传资源。利用企业报宣传企业先进典型，是以一及百、激励全员的一条捷径。要从企业内发掘优秀员工并不是难事，但如何由点及面，将先进的精神向企业全体员工辐射，继而形成“典型效应”，从而激发职工干劲，塑造企业形象，助推企业发展，是企业报研究和探索的重要内容。

要有善于发现典型的“慧眼”

挖掘典型切不可盲目，如何慧眼独具，在万千职工中准确发掘出企业认可、职工爱戴的先进典型，就要从全局性、群众性出发和要求。

首先，先进典型代表着企业形象，反映了企业的管理水平和业务高度。因此，挖掘先进典型时，一定要站在全局高度，把握企业长远发展趋势，围绕当前一个时期的形势任务要求，以发展的眼光，挖掘出最能反映企业精神和职工面貌的先进典型。而且这个先进典型应该是能代表企业当前最高生产力的先进生产者，这样才能以先进典型的示范引领作用，带领全体干部职工学先进、赶先进，努力提高业务水平和自身素质，为企业发展贡献力量。

其次，先进典型来自于广大职工群众，只有职工群众认可他、接受他，这个典型才立得起来。市场经济体制下，企业时刻面临着生产的压力、发展的压力，广大职工群众在兢兢业业抓生产、搞经营的过程中，时刻需要精神支持，需要典型引导，需要榜样的力量。而这种引导和支持，越是来自他们中间、他们自身，就越富有启发力和创造力。先进典型的事迹应该是朴实无华的工作生活状况的真实写照，是对顽强拼搏精神、执着坚守毅力的认可、推崇和赞扬，而不应言辞虚浮、盲目拔高、过度粉饰，只有这样才能说到职工心坎儿里，引发职工共鸣，唤起他们立足本职岗位，争做优秀典型的积极性和主动性。

要有精于雕琢典型的“妙笔”

如果说发掘典型是一个发现和挑选的过程，那么塑造典型就是一个挖掘典型内涵和培养典型的过程。这里所说的挖掘内涵，并不是脱离现实，一味地夸大、拔高，而是通过艺术的手法，总结典型的事迹，塑造典型的形象，提炼典型的精神，让典型人物以一个有血有肉、形神兼备、栩栩如生的鲜活形象展现在大家面前。

要深入一线挖事迹。最好是与先进典型同吃同住同劳动，熟悉他们的工作情况和生活环境，了解他们的性格和想法，站在他们的角度想问题、看事情，既要“身入”，也要“心入”。只有这样，事迹内容才真实生动，细节描写才淋漓尽致，采写视角才能贴近实际、贴近生活、贴近读者。

要立体刻画典型形象。塑造先进典型的形象，仅凭对其个人事迹的单一描写是远远不够的，还要通过他的同事、朋友、家人、各级领导等多个层面来反映。这样刻画出的典型人物才完整，才具有说服力。同时，要进行全方位包装，多角度对典型人物进行宣传，这样才能起到强势、有效、影响面大的效果。

要淬炼精华倡精神。挖掘典型人物事迹，塑造典型人物形象，最终目的就是为了从典型人物身上提炼一种精神。这种精神，对内可以提升职工素质，带动企业发展，对外可以展示企业形象，打造企业品牌。从更广泛的意义来说，它可以弘扬社会先进风尚，反映时代精神。因此，典型人物精神的提炼首先要符合社会主义核心价值观、符合企业文化定位，最终服务企业发展目标。其次，要紧跟时代步伐，典型人物的精神境界要符合形势要求，折射出企业梦、中国梦的精神实质。

要有使典型成为企业发展“倍增器”的功力

宣传典型有明确的政治使命。将一个先进典型推出来，就是要以典型的旗帜效应弘扬企业的时代精神，以典型的示范引领作用助推企业发展。

在市场经济竞争中，优胜劣汰是谁也抗拒不了的事实。要取得“优胜”，就要有“优胜”的人才、“优胜”的团队，更要有“优胜”的精神作为战胜一切困难的支撑和保证。这就需要企业报调动所有的报道手段，通过评论、长篇通讯等形式，紧紧围绕典型人物，实时跟进宣传，让典型精神无处不在、无时不有，时刻激励着企业职工奋发有为、追求卓越、创新进步。此外，还应在强化宣传中升华典型精神，凝聚起企业强大的内动力，从而形成“倍增器”这一特殊功力。